مبانی نظری و پیشینه تحقیق، توانمند سازی روان شناختی، برنامه های توانمند سازی

 

۱۱-شناخت رابطه بین بعد احساس داشتن حق انتخاب توانمند سازی اعضای هیئت علمی و بعد تخصص سرمایه انسانی آنان
۱۲-شناسایی رابطه بین بعد احساس موثر بودن توانمند سازی اعضای هیئت علمی و بعد تخصص سرمایه انسانی آنان
۱-۵ قلمرو تحقیق
تحقیق حاضر از نظر قلمرو موضوعی، رابطه بین توانمندسازی و سرمایه انسانی اعضای هیأت علمی را بررسی نموده، از نظر مکانی در دانشگاه آزاد اسلامی واحد کرج انجام شده است و قلمرو زمانی آن پاییز سال ۱۳۹۳ می باشد.
۱-۶ تعاریف متغیرها
۱-۶-۱ تعاریف مفهومی
سرمایه انسانی:مجموعه دانش ومهارتهای جمع شده درنیروی انسانی یک سازمان( میزان توانایی سرمایه انسانی تابعی از میزان دانش، تجربه، مهارت، تخصص و تقلید ناپذیری دانستنی های فکری و عملی آنان می باشد(داینتی، ۲۰۰۲)
توانمند سازی: قدرتمند نمودن افراد برای اداره ی مستقل و البته اثر بخش فعالیت های محوله(مامفورد، ۱۹۹۶)
۱-۶-۲ تعاریف عملیاتی
سرمایه انسانی:میزان دانش، مهارت و تخصص افراد(امیری، ۱۹۹۰)
توانمند سازی:میزان احساس معنی داری، شایستگی، داشتن حق انتخاب و موثر بودن افراد
فصل دوم
مبانی نظری و پیشینه تحقیق
۲-۱مقدمه
در این فصل به معرفی تفصیلی ادبیات، مبانی نظری و تعاریف سازه ها و متغیرهای تحقیق از زوایا و دیدگاه های مختلف پرداخته می شود. در نهایت و در انتهای فصل نیز پیشینه ی تحقیقات گذشته در داخل و خارج کشور در رابطه با تحقیق جاری مورد اشاره قرار می گیرد.
۲-۲ توانمند سازی
توانمند سازی در لغت به معنی دادن قدرت به افراد است(هریسون و همکاران، ۲۰۰۶) بوان و لوار در سال ۱۹۹۲ توانمند سازی را به عنوان ابزاری می دانند که افراد را برای تصمیم گیری قادر می سازد که این تعریف به این ارتباط دارد که چطور مدیریت، فرهنگ توانمند سازی را تسهیل و در نهایت به اجرا می آورد(توماس و ولتوس، ۱۹۹۰) پاستور توانمندی را یک پدیده شخصی می داند، که افراد برای انجام کارهایشان قبول مسئولیت می کنند که این تعریف بر اهمیت افراد در اجرای موفق برنامه های توانمند سازی تاکید دارد(لی، ۲۰۰۸) به نظر اسپیریتزر توانمند سازی روان شناختی به عنوان مجموعه ای از حالت های روان شناختی تعریف می شود و به اینکه چگونه کارکنان درباره کارشان فکر و تجربه کسب می کنند، و چه مقدار نقش و نفوذشان را در سازمان باور دارند، متمرکز است و باعث می شود که کارکنان احساس اعتماد به نفس و تمایل به موفقیت داشته باشند(واچاراکیات، ۲۰۰۸) توانمند سازی یعنی اینکه، پیش از آن که به کارکنان بگویید چه کار کنند آن ها بتوانند وظایفشان را به خوبی درک کنند(لوکس و همکاران، ۲۰۰۱) در تعریفی دیگر کانتر بیان می کند که توانمند سازی، توانایی افراد است به طوری که بتوانند به طور مستقل تصمیم گیری کنند و از منابع در دسترس برای دست یابی به اهداف ضروری استفاده کنند(لوکسو همکاران، ۲۰۰۱) توانمند سازی فرایند نفوذ بر رویدادها و پیامد های مهم برای فرد یا گروه است بنابراین توانمند سازی عموما یک فرایند انگیزشی است که فرد در طی آن یک حس توانمند سازی را تجربه می کند(یاگیل، ۲۰۰۶) در ادبیات توانمند سازی تقسیم بندی های متفاوتی از ابعاد توانمند سازی وجود دارد، یکی از این تقسیم بندی ها که در متون علمی کاربرد فراوان دارد تقسیم بندی اسپریتزر می باشد که ابعاد توانمند سازی را به شرح زیر بیان می دارد:
معنا داری، شایستگی، خود تعیینی و تاثیر(توماس، ولتوس، ۱۹۹۰؛ لی، ۲۰۰۱؛ چو، ۲۰۰۸) توماس و ولتوس به شش متغیر کلیدی اشاره کردند که این متغیر ها عبارتند از: ۱- رویدادهای محیطی، ۲- ارزیابی وظایف، ۳-ارزیابی کلی، ۴-سبک های تفسیری، ۵-رفتارها، ۶- مداخلات( گریسلی و همکاران، ۲۰۰۵) با توجه به متغیر های پیشین، تحقیقات زیادی کانون کنترل، احترام به خود، دسترسی به اطلاعات و پاداش را به عنوان متغیر های پیشین توانمند سازی معرفی می کند. اسپریتزر اشاره می کند که برخی از این متغیر ها مثل احترام به خود مربوط به عوامل شناختی فرد و برخی دیگر مثل دسترسی به اطلاعات با عوامل خارجی مرتبط می باشد. در حمایت از این نظر، پاترفیلد اشاره می کند که حس توانمند سازی روان شناختی هم می تواند توسط تغییر در محیط کاری خارجی و هم عوامل درونی درون فرد ارتقا یابد( چو، ۲۰۰۸) علی رغم کاربرد گسترده ی اصطلاح توانمند سازی در علوم سازمانی؛ یکی از مسایلی که در مراحل اولیه ی به کارگیری این اصطلاح کمتر به آن توجه می شد، ارائه تعریف عملیاتی از آن بود. بیشتر تعاریفی که مطرح می شدند جامع و مانع نبودند. در ارائه تعریف از اصطلاحاتی کاملا مترادف استفاده می شد و بیش از آن که به تعاریف این اصطلاح بپردازند، به تشریح مجموعه ای از روش های خاص و تاثیر آن بر توانمند سازی می پرداختند.