محدودیت سیستم‌های سنتی ارزیابی عملکرد، معرفی برخی از مدلهای ارزیابی عملکرد، تاریخچه ارزیابی عملکرد در ایران

 

حداکثر کردن اثربخشی تلاشهای بهبود،
هم‌راستاسازی فعالیتها با اهداف سازمانی: از طریق ارزیابی عملکرد میزان هم‌راستایی فعالیتها با اهداف سازمان روشن می‌شود و فعالیتهایی که در راستای اهداف سازمان نیستند شناسایی شده و برای آنها اقدامات اصلاحی پیش‌بینی می‌شود.
پاداش دادن یا توبیخ کردن: اندازه‌گیری عملکرد معیار خوبی برای ارزیابی عملکرد واحدها و سازمانهاست و به سادگی می‌تواند مورد استفاده نظامهای تشویق و تنبیه قرار گیرد.(سخایی ،۱۳۸۳)
۲-۲-۱-۳٫ تاریخچه ارزیابی عملکرد
سابقه ارزیابی به گذشته‌های بسیار دور بر می‌گردد. مطالعات نشان می‌دهد که همواره در شکل گیری اجتماعات بشری تحت عنوان قبایل، پدیده تقسیم کار در بین اعضای قبیله در مواردی نظیر شکار، ایجاد امکان استراحت و غیره وجود داشته است. در این دوران ارزیابی عملکرد به صورت ابتدایی موجود بوده است به گونه ای که افراد موفق به گرفتن پاداش یا احتمالاً ترفیع مقام نایل شدند. نظام ارزیابی عملکرد به صورت رسمی، در سطح فردی و سازمانی از سال۱۸۰۰ میلادی توسط رابرت اون در اسکاتلند در صنعت نساجی برای اولین بار مطرح گردید بطوریکه کالاهای تولید شده با بهره گرفتن از چوب‌هایی در رنگ‌های مختلف درجه بندی شدند که این کار در واقع نوعی ارزیابی از کیفیت و یا ستاده سازمان بوده است.در عصر حاضر، ارزیابی عملکرد در مقایسه با گذشته تکامل یافته و هم‌پا با سیر توسعه اندیشه‌های مدیریت، فرایند، ماهیت و کارکردهای ان توسعه و گسترش زیادی یافته است(اکبریان ،۱۳۸۸).
۲-۲-۱-۴٫ ارزیابی عملکرد در ایران
تاریخچه ارزیابی عملکرد در ایران به قرن هفتم هجری برمی‌گردد. این موضوع نخستین بار از سوی خواجه رشیدالدین فضل‌الله مطرح شد. قرن‌ها پس از آن در سال ۱۳۴۹ در کشور مقرر شد مدیریت و نحوه انجام امور مورد ارزیابی قرار گیرد. به این منظور مرکز ارزشیابی سازمان‌های دولتی در نخست وزیری تشکیل شد. در سال ۱۳۵۲ با آغاز برنامه پنجم عمرانی به موجب بند ۸ ماده ۵ فصل سوم قانون برنامه و بودجه کشور، وظیفه ارزیابی عملکرد دستگاه‌های اجرایی به عهده سازمان برنامه و بودجه گذاشته شد و به همین منظور معاونت ارزشیابی سازمان‌های دولتی در این سازمان تشکیل شد.
در سال ۱۳۵۴ براساس اصلاحیه مورخ ۲۸/۱۲/۱۳۵۳ قانون استخدام کشوری و به موجب بند ۶ قسمت ب ماده ۶۰۴ قانون مذکور وظیفه ارزشیابی و کارایی در دستگاه‌های اجرایی کشور، به منظور راهنمایی آنها در جهت برقراری روش‌های صحیح اداری و اصول مدیریت و گزارش آن به نخست وزیر، به سازمان امور اداری و استخدامی‌کشور منتقل و در پی آن دفتر ارزشیابی سازمان‌های دولتی تشکیل شد. در سال ۱۳۵۹ دفتر ارزشیابی سازمان‌های دولتی در سازمان امور اداری و استخدامی‌کشور منحل و اقدامات مربوط به ارزیابی کارایی و عملکرد دستگاه‌های اجرایی تا سال ۱۳۷۶ متوقف شد. در سال ۱۳۷۹ نیز پس از ادغام دو سازمان برنامه و بودجه و امور اداری و استخدامی‌کشور و تشکیل سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی کشور، این وظیفه برعهده دفتر ارزیابی عملکرد سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی کشور گذاشته شد. (مهرزاد ،۱۳۹۳)
۲-۲-۱-۵٫محدودیت سیستم‌های سنتی ارزیابی عملکرد
از همان زمانی که سازمان های تجاری به وجود آمده‌اند، روش سنتی ارزیابی به صورت مالی بوده است. سوابق حسابداری مورد استفاده برای تسهیل معاملات مالی در واقع سابقه هزاران ساله دارد. در آغاز قرن بیستم، نوآوری‌های ارزیابی مالی برای موفقیت غولهای صنعتی آن زمان مانند جنرال موتورز ضرورت اساسی یافت. رقابت برحسب حوزه و اقتصادهای معیار سنجیده میباشد و ارزیابی‌های مالی معیارهای موفقیت محسوب می‌شدند.(منصوری ،۱۳۸۶)
شاخصهای مالی عملکرد، مسیری تکاملی را طی کرده‌اند و امروزه مفهوم ارزش افزوده اقتصادی متداول است. این مفهوم نشان می‌دهد که اگر یک شرکت از هزینه سرمایه‌ای آن فراتر نرود، در واقع ارزشی برای سهامداران خود ایجاد نمی‌کند. با بهره گرفتن از معیار نگرش ارزش افزوده اقتصادی می‌توان تعیین کرد که با وجود افزایش در درآمدها، یک شرکت چنانچه هزینه سرمایه‌ای مربوط به سرمایه‌گذاری‌های جدید آن خیلی بالا باشد، ممکن است ارزش سرمایه سهامداران را از بین ببرد.
ولی در آستانه‌ی قرن بیست و یکم، اتکای شرکتها به سنجه‌های مالی برای ارزیابی عملکرد و نشان دادن نقاط قوت و ضعف آنها، کمرنگ شد و نارسایی سنجش‌های مالی صرف بیش از پیش نمایان گردید:
– در عصر اقتصاد مبتنی بر دانش، فعالیتهای ارزش‌آفرین سازمانها فقط متکی به دارائی‌های مشهود آنها نیست. امروزه دانش و قابلیت کارکنان، روابط با مشتریان و تأمین‌کنندگان، کیفیت محصولات و خدمات، فناوری اطلاعات و فرهنگ سازمانی، دارئی‌هایی به مراتب ارزشمندتر از دارایی‌های فیزیکی‌اند و توانمندی سازمانها در به کارگیری این دارائی‌های نامشهود قدرت اصلی ارزش‌آفرینی آنها را رقم می‌زند و سنجشهای مبتنی بر سنجه‌های مالی توانایی ارزیابی این دارایی‌های نامشهود و انعکاس تأثیر آنها بر موفقیت سازمانها را ندارند.
– سنجه‌های مالی، در زمینه‌هایی که قادر به ارزیابی آنها هستند، نشان‌دهنده رویدادهای تاریخی و گذشته‌اند. آنها خلاصه‌ای از فعالیتهای سازمان را در دوره‌های گذشته ارائه می‌دهند. صورتهای مالی و ارقام مندرج در آنها تلاش می‌کنند تا نتایج عملکرد گذشته شرکت را نشان دهند ولی همه ما می‌دانیم که بهترین نتایج عملکرد ما
هانه، شش ماهه و یا حتی سالانه
به هیچ وجه دلیلی بر تداوم این نتایج در آینده نیست.
– ارزیابی‌های عملکرد مبتنی بر سنجه‌های مالی،وزن بیش از حدی به سود و زیان کوتاه‌مدت شرکت داده و عوامل مؤثر بر ارقام سود را عمده می‌کنند. دراین راستا همه اقدامات مربوط به کاهش هزینه‌ها و افزایش درآمدها مثبت ارزیابی می‌شوند در حالیکه در بسیاری از این کاهش هزینه‌ها مانند کاهش برنامه‌های آموزشی کارکنان و توقف فعالیتهای تحقیق و توسعه اگرچه سود شرکت را افزایش می‌دهند ولی موجب از دست دادن موقعیت رقابتی شرکت شده و سود بلندمدت آن را به مخاطره می‌اندازند. همانطور که افزایش بعضی از اقلام درآمد ممکن است به قیمت از دست دادن وفاداری مشتریان در درازمدت تمام شود.
– گزارش‌های مالی اصولاَ در طبیعت خود نشان‌‌دهنده خلاصه و سرجمع عملیات و فعالیتهای یک سازمان‌اند. حد تجمیع در بسیاری از موارد به اندازه‌ای است که اطلاعات مندرج دراین گزارشها برای تصمیم‌گیری سطوح خاصی از مدیران و کارکنان، غیرقابل استفاده است. کارکنان در همه سطوح سازمان نیازمند اطلاعات عملکرد خود هستند به نحوی که این اطلاعات با فعالیتهای روزمره آنها ارتباط پیدا کند.
– صورتهای مالی سنتی حتی در سطوح بسیار پیشرفته خود فقط قادر به انعکاس عملکرد واحدها و بخشهای مختلف یک سازمان‌اند که از تجمیع آنها عملکرد کل سازمان به دست می‌آید. این صورتهای مالی معمولاَ قادر به انعکاس اثرات ناشی از همکاری‌ها بین واحدهای مختلف وظیفه‌ای نیستند. امروزه بیشتر فعالیتهای ارزش‌آفرین سازمانها حاصل همکاریهای بین وظیفه‌ای و ارائه راه ‌حل ‌های یکپارچه به مشتریان و ذینفعان است. سیستمهای سنجش مالی سنتی قادر به محاسبه ارزش واقعی و یا بهای تمام‌شده این همکاریها و روابط نیستند. با توجه به محدودیت‌هایی که به برخی از آنها اشاره شد، روش های سنتی ارزیابی عملکرد که عمدتاَ بر سنجه‌های مالی استوار بودند، نه‌تنها در انعکاس کامل دلایل توفیق و یا عدم توفیق شرکتها کفایت لازم را نداشتند، بلکه ارتباط منطقی و علت و معلولی بین عوامل محرکه توفیق و دستاوردهای حاصله نیز برقرار نمی‌کردند و از این رو در حمایت از برنامه‌های مدیریت بالاخص برنامه‌های استراتژیک یک سازمان ناتوان بودند.(منصوری ،۱۳۸۶)
۲-۲-۲٫معرفی برخی از مدلهای ارزیابی عملکرد
۲-۲-۲-۱٫ مدل جایزه دمینگ
در سال ۱۹۵۰ میلادی، دکتر ادوارد دمینگ از آماردانان برجسته امریکا توسط انجمن دانشمندان و مهندسین ژاپن به ژاپن دعوت شد. طی سمینارهای مختلف، دکتر دمینگ کاربرد روش های آماری در کنترل کیفیت که خود آنها را در صنایع نظامی آمریکا به کار گرفته بود آموزش داد. در آن زمان محصولات ژاپنی در سطح بین‌المللی دارای اعتبار مناسبی نبودند و آنها می‌خواستند با ارائه محصولات با کیفیت مناسب این ذهنیت را از بین ببرند. تأثیر فعالیتهای دمینگ در کیفیت محصولات تولیدی صنایع ژاپن در حدی بود که انجمن در سال ۱۹۵۱ جایزه‌ای را جهت ارتقاء سطح کیفیت در نظر گرفت که به خاطر همکاری مناسب دکتر دمینگ و تأثیری که او در این زمینه داشت این جایزه به نام وی لقب گرفت. دکتر دمینگ اصول چهارده‌گانه‌ای را بنیان نهاد. این اصول عبارتند از :