مدل تجزیه و تحلیل جریانی جری و پوراس، مدل تغییر اثربخش کامینگز و اورلی، مدل تغییر جامع رالف کیلمن

مارس 27, 2019 by بدون دیدگاه

 

مدل تغییر و عملکرد سازمانی مشتمل بر ۱۲ مؤلفه به هم وابسته است که یکی از انواع مدلهای سیستمهای باز میباشد. دادهها، از محیط بیرونی سازمان به دست می‌آیند و ستادهها حاصل عملکرد افراد و عملکرد کل سازمان هستند. حلقههای بازخور در هر دو جهت مشاهده میشوند. عملکرد سازمان بر محیط خارج و محیط خارج بر عملکرد سازمان تأثیر میگذارند. ده مؤلفه باقی مانده نشانگر فرایند تبدیل داده به ستاده هستند و سطوح مختلف این فرایند را نشان میدهند.
به عنوان مثال، استراتژی و فرهنگ، جنبههایی از کل سازمانی یا کل سیستم را نشان میدهند. جوّ سازمانی، مؤلفهای است که در ارتباط سطح واحدهای محلی میباشد، و انگیزه، ارزشها و نیازهای فردی، تناسب میان ویژگیهای فردی و ویژگی شغلی از جمله مؤلفههای سطح فردی محسوب میشوند.
این مدل از آن جهت به شکل عمودی ترسیم شده است که نشانگر روابط علت و معلولی و تأثیر نسبی عناصر بر یکدیگر باشد. «بورک و لیتوین» عقیده دارند تأثیر مؤلفههایی چون استراتژی، رهبری و فرهنگ که در قسمت بالای مدل قرار گرفتهاند، بر سایر مؤلفهها، بیشتر میباشد. به عبارت دیگر این مؤلفهها بیش از آنکه از سایر مؤلفهها تأثیر بپذیرند، بر آنها تأثیر میگذارند. در واقع موقعیت قرارگیری مؤلفهها در مدل، مبین میزان اهمیت و تأثیرگذاری آنها میباشدBurke & Litwin, 1992)).
شکل ۲٫۲٫ مدل تغییر و عملکرد سازمانی
منبع: (بورک و لیتوین، ۱۹۹۲)
۴٫۸٫۱٫۲٫ مدل تغییر اثربخش کامینگز و اورلی
کامینگز و اورلی (۱۹۹۳) معتقدند که ابزارهای عملی برای مدیریت تحول را می‌توان در ضمن پنج فعالیت عمده به گونهای که در شکل۳٫ نشان داده شده است، سازمان‌دهی کردند. در شکل ۳٫۲٫ فعالیت‌هایی که به مدیریت تحول اثربخش کمک می‌کند به ترتیب انجامشان فهرست شده است. فعالیت اول «انگیزش تغییر» است و شامل ایجاد آمادگی برای تغییر میان اعضای سازمانی و کمک به آنها برای مقابله با مقاومت در برابر تغییر است. این فعالیت مستلزم ایجاد محیطی است که در آن افراد ضرورت تغییر را می‌پذیرند و از لحاظ فیزیکی و روان‌شناختی به منظور تغییر انرژی می‌گیرند. «انگیزش تغییر» بحث مهمی در شروع تغییر است. شواهد زیادی دلالت می‌کند بر اینکه افراد و سازمان‌ها درصدد حفظ وضع موجودند و تنها وقتی مشتاق تغییرند که دلایل جذابی برای آن وجود داشته باشد. فعالیت دوم «ایجاد چشم‌انداز» است. چشم‌انداز یک هدف و دلیلی را برای تغییر و وضعیت آینده مطلوب توصیف می‌کند. روی هم رفته، دو فعالیت «انگیزش تغییر» و «ایجاد چشم‌انداز» به چرایی و چیستی تغییر برنامه‌ریزی‌شده اشاره می‌کند. سومین فعالیت مدیریت تحول «ایجاد پشتیبانی سیاسی از تغییر و تحول» است. بر اساس این فعالیت، سازمان‌ها متشکل از افراد و گروه‌های قدرتمندی هستند که می‌توانند مانع یا حامی تحول باشند و کارگزاران تحول برای اجرای تغییرات نیازمند حمایت این افراد و گروه‌هاهستند. چهارمین فعالیت مدیریت تحول «مدیریت گذار از وضع موجود به آینده مطلوب» است. هدف از این فعالیت ایجاد یک برنامه برای مدیریت فعالیت‌های تغییر و نیز برنامه‌ریزی ساختارهای مدیریتی خاص برای فعالیت سازمان در خلال انتقال است. فعالیت پنجم در مدیریت تحول «حفظ میزان شتاب برای تغییر» است، به گونه‌ای که به تکمیل کار منتهی شود. این فعالیت شامل فراهم کردن منابع برای اجرای تغییر، ایجاد یک نظام حمایتی برای عاملان تغییر، ایجاد صلاحیت‌ها و مهارت‌های جدید، و اجرای رفتارهای جدیدی است که برای اجرای تغییر لازم است.
هر کدام از فعالیت‌های نشان داده شده در شکل۳٫۲٫ برای مدیریت تحول مهم است. اگر افراد برانگیخته و متعهد به تغییر نباشند در این صورت، انجمادزدایی از وضعیت موجود بسیار سخت خواهد بود. در نبودِ چشم‌انداز، احتمال دارد تغییر، سازمان‌نیافته و پراکنده باشد. بدون حمایت افراد و گروه‌های قوی، ممکن است تغییر با ممانعت مواجه شود و احتمالاً مختل گردد. اگر فرایند انتقال (گذار) به‌خوبی مدیریت نشود سازمان در هنگام انتقال از وضع موجود به آینده، ممکن است از نظر عملکردی با مشکل مواجه گردد. بدون تلاش در زمینه حفظ میزان شتاب تغییر، سازمان در به سرانجام رساندن تغییر، با مشکل مواجه خواهد شد. ازاین‌رو، اگر در نظر است تغییر و تحول موفق باشد لازم است تمام پنج فعالیت به صورت اثربخش مدیریت شود.
شکل ۳٫۲٫ مدل مدیریت تغییر اثربخش
منبع: (کامینگز و اورلی، ۱۹۹۳)
۵٫۸٫۱٫۲٫ مدل تغییر جامع رالف کیلمن
مدل تغییر جامع که بر اساس نتایج تحقیقات انجام شده کیلمن در شرکتهای کداک، فورد، جنرال الکترونیک و … تنظیم شده است، نقاط اهرمی را معرفی میکند که برای وقوع تغییر لازم است به آن توجه شود؛ این نقاط بدین شرح است: محور فرهنگ؛ محور مهارتهای مدیریت؛ محور تیمسازی؛ محور استراتژی و ساختار؛ مجور سیستم پاداش.
بر اساس این پنج مرحله فرآیند تغییر را به شرح زیر ذکر میکند:
تدوین برنامه؛
تشخیص مسائل و مشکلات
تهیه جدول زمانبندی محورهای تغییر
اجرای مراحل تغییر روی محورهای مورد نظر
ارزیابی نتایج(Killman, 1999)
6.8.1.2. مدل تجزیه و تحلیل جریانی جری و پوراس