مدل توانمندسازی اسپریتزر، توانمندسازی روان شناختی، توانمندسازی کارکنان


 

-اطلاعات درباره عملکرد سازمان
-پاداش مبتنی بر عملکرد سازمان
-قدرت در تصمیم گیری های مبتنی بر جهت سازمان
-قدرت در تصمیم گیری مبتنی بر عملکرد سازمان
باون ولاولر معتقدند وقتی توانمندسازی وجود دارد که شرکت ها قدرت، اطلاعات ، دانش و پاداش ها را در سازمان توزیع کنند. در این مدل ارتباط بین عناصر چهارگانه ی توانمندسازی به صورت عمل ضرب ریاضی است؛ یعنی اگر یکی از این عناصر چهارگانه صفر باشد، توانمندسازی نیز صفر است و با فقدان توانمندسازی روبه رو هستیم. (ابطحی و همکار، 1386: 198)
اطلاعات درباره عملکرد سازمان
پاداش مبتنی بر عملکرد سازمان
قدرت در تصمیم گیری های مبتنی بر جهت سازمان
قدرت در تصمیم گیری های مبتنی بر عملکرد سازمان
ابعاد توانمندسازی
توانمندسازی
شکل2-2 : مدل توانمندسازی باون و ولاولر
در مقایسه بین مدل توماس و ولاس و مدل باون ولاولر ، محقق دیگری به نام اسپرتیزر چنین می گوید: «توانمندسازی روانی توماس و ولتهاوس یک مفهوم انگیزشی است که در چهار جزء شناختی تاثیر، عزم شخصی، شایستگی و معناداری تبیین می شود. ترکیب این چهار جزء جهت گیری فعالی در مورد نقش کاری در فرد ایجاد می کند. در این الگو فقدان هر یک از چهار جزء، درجه توانمندی را کاهش خواهد داد، ولی کاملا باعث حذف آن نخواهد شد؛ در حالی که در مدل باون ولاولر اجزا حالت ضرب دارند و غیبت هر یک از اجزا موجب حذف توانمندی می شود». (اسپریتزر، 1995: 1442 )
2-1-7-3)مدل توانمندسازی اسپریتزر
به اعتقاد اسپریتزر برخلاف گرایش روزافزون منابع علمی مدیریت به توانمند سازی، عدم فقدان روانشناختی در یک محیط کاری (که به واسطه نظریه ها به دست آمده است) جلوی تحقیقات بیشتر را در محیط کاری می گیرد. به نظر وی توانمندسازی یک متغیر مستمر و پیوسته است که در آن کارمندان ممکن است درجات مختلفی از آن را تجربه کنند. (موی و هنکین، 2006)
اسپریتزر در مطالعات خود در دانشگاه ایالتی کالیفرنیا به بررسی ابعاد و چگونگی سنجش توانمندسازی روانشناختی در محیط کاری پرداخت. وی در تحقیق خود مدلی را ارائه کرد که در آن به تبیین عوامل مؤثر بر توانمندسازی روان شناختی و پیامدهای آن پرداخت. در این مدل فرض بر این گذاشته شده که توانمندسازی واسطه ای بین ساختار اجتماعی و نتایج رفتاری است. او معتقد بود کارکنان توانمند، افرادی با صلاحیت و با نفوذ بر روی کار و محیط کاری هستند و احتمالا مسئولیت های کاری و مشکلات خود را پیش بینی و به طور ملاک با آنها برخورد می کنند.در مدل توانمندسازی اسپریتزر توانمندسازی نه به منزله یک فرآیند بلکه به مثابه عاملی که از یک سو تحت تاثیر عوامل محیطی، سازمانی و فردی قرار دارد و از طرف دیگر می تواند به صورت عاملی مؤثر بر اثربخشی، کارایی و خلاقیت سازمان عمل کند، نگریسته شود. از این منظر توانمندسازی دارای کارکردی سازمانی است که تحت تاثیر فرهنگ جامعه، قابلیت ارتقای کارایی و اثربخشی سازمان را دارد. اسپریتزر براساس مدل توماس و ولتهوس نیز کارکنان میانی یک سازمان تجاری و در سطح کارکنان عملیاتی یک سازمان بیمه، عوامل مؤثر بر توانمندسازی کارکنان و نتایج بدست آمده از آن را در قالب مدل چنین بیان می کند.
پیامدهای رفتاری
ابعاد توانمندسازی
ساختار اجتماعی
اثربخشی سازمانی