مدل مایر و شورمن

 

می یر و آلن (۱۹۹۳) می گویند که اشکال سه گانه تعهد ، یک بیان روانشناسانه هستند که رابطه بین کارکنان و سازمان یا تأثیر ماندن آنها در سازمان را تبیین می کنند. آنها می افزایند که عموماً تحقیقات نشان داده است ، کارکنانی که دارای تعهد عاطفی قوی هستند ، می خواهند در سازمان بمانند ، زیرا آنها مایل به ماندن هستند. و آنهایی که دارای تعهد مستمر قوی هستند ، با سازمان می مانند ، زیرا ناچار به ماندن هستند. و آنهایی که دارای تعهد هنجاری قوی هستند ، با سازمان می مانند ، زیرا آنها احساس می کنند که ملزم و مکلف به ماندن هستند.
۲-۳-۱-۲- مدل پورتر
پورتر (۱۹۷۴) تعهد سازمانی را بر اساس نیروی کلی همانند سازی ( تعیین هویت ) و مشارکت یک فرد در سازمان مطرح می کند. وی برای تعهد سازمانی سه مؤلفه مهم را مطرح می کند که عبارتند از :
وجود باور درونی قوی برای پذیرش اهداف سازمانی.
وجود خواست قلبی برای به کارگیری تلاشی قابل توجه در راه سازمان.
وجود تمایل قطعی برای ادامه عضویت در سازمان.
از مقایسه تعریف و مفاهیم مطرح شده توسط پورتر با مدل می یر و آلن ، به خوبی روشن می شود که تعریف پورتر همان تعهد عاطفی می یر و آلن را بیان می کند.
مودای (۱۹۹۸) معتقد است ، در این دیدگاه ، تعهد به عنوان یک مفهوم تک بُعدی نگریسته شده است ، که تنها متمرکز بر تعهد عاطفی است. سالها اندیشمندان درک ما را از تعهد سازمانی با نگریستن به آن به شکل چند بُعدی تغییر داده اند. این محققان علاقمند به یک مجموعه وسیع تر از پیوندهای بین کارکنان و سازمان ها بوده اند . در حالی که پورتر متمرکز بر یک پیوند توصیف شده با قبول اهداف سازمان بوده است. تحقیقات محققان بعدی بر انواع تعهد متمرکز شده است که می تواند برای توجیه رفتار فرد و استمرار آن در محیط کار در نظر گرفته شود. (فرهنگی و حسین زاده، ۱۳۸۴)
۲-۳-۱-۳- مدل اریلی و چتمن
اریلی و چتمن الگوی چند بُعدی خود را مبتنی بر این فرض بنا نهادند که تعهد ، نگرشی را نسبت به سازمان ارائه کرده و مکانیسم هایی دارد که از طریق آنها می تواند نگرش شکل بگیرد. آنها معتقدند که پیوند بین فرد و سازمان می تواند ، سه شکل متابعت ، همانند سازی و درونی کردن را به خود بگیرد. متابعت زمانی اتفاق می افتد که نگرش ها و رفتارهای همسو با آنها به منظور کسب پاداش های خاص اتخاذ می شوند. همانند سازی ، زمانی اتفاق می افتد که فرد نفوذ را به خاطر ایجاد یا حفظ رابطه ارضاء کننده می پذیرد. سرانجام درونی کردن ، رفتاری راکه از ارزش ها و یا اهداف نشأت گرفته ، منعکس می کند که با ارزش ها و اهداف سازمان منطبق است. (فرهنگی و حسین زاده، ۱۳۸۴)
۲-۳-۱-۴- مدل آنجل و پری
آنجل و پری(۱۹۸۱) بر پایه نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل پرسشنامه تعهد سازمانی پورتر و همکارانش ، بین تعهد ارزشی و تعهد به ماندن ، تمایز قائل شدند. اگرچه این پرسشنامه یک بُعدی در نظر گرفته شده است ، ولی تحلیل آنجل و پری دو عامل اساسی پرسشنامه را آشکار می سازد. یک عامل به وسیله پرسش هایی مشخص می شود که تعهد به ماندن را ارزیابی می کند و دیگری به وسیله پرسش هایی مشخص می شود که تعهد ارزشی (حمایت از اهداف سازمان) را اندازه گیری می کنند. تعهد ارزشی آنجل و پری گرایش مثبتی را به سازمان نشان می دهد ، که اشاره به تعهد روانی و عاطفی دارد. تعهد به ماندن ، اشاره به تعهد حسابگرانه مبتنی بر مبادله و تعهد مستمر دارد. (فرهنگی و حسین زاده، ۱۳۸۴)
۲-۳-۱-۵- مدل مایر و شورمن
به نظر مایر و شورمن (۲۰۰۰) ، تعهد سازمانی دو بُعد دارد. آنها این دو بُعد را تعهد مستمر (میل به ماندن در سازمان) و تعهد ارزشی (تمایل به تلاش مضاعف) نامیدند.
مدل مایر و شورمن تقریبا با مدل آنجل و پری یکسان است. و این دو مدل علی رغم مشابهت هایی که با مدل می یر و آلن دارند ، اما در نتایج حاصله ، با هم تفاوت اساسی دارند. به این معنی که مدل می یر و آلن دارای سه جزء متمایز است ولی نتیجه هر سه جزءآن ، ادامه کار در سازمان است. ولی مدل آنجل و پری و مدل مایر و شورمن به تلاش مضاعف برای سازمان نیز می انجامد.
۲-۳-۱-۶- مدل پنلی و گولد
پنلی و گولد(۱۹۹۸) این نظریه را مطرح می کنند که تعهد ممکن است به سه صورت درک شود : تعهد اخلاقی ، تعهد حسابگرانه و تعهد بیگانگی . (بیزینگ، ۲۰۰۲)
بُعد اخلاقی تعهد ، نشان دهنده همان تعهد عاطفی می یر و آلن است. استفاده از واژه تعهد حسابگرانه منطبق با متابعت مطرح شده در مدل اریلی و چتمن است و ممکن است به عنوان یک شکل از انگیزش به جای تعهد در نظر گرفته شود. سرانجام منظور آنها از تعهد بیگانگی تا حدی با تعهد مستمر می یر و آلن یکسان است. (فرهنگی و حسین زاده ،۱۳۸۴)
۲-۳-۱-۷- مدل بیزینگ
مدل بیزینگ (۲۰۰۲) سه شکل از تعهد را معرفی می کند: تعهد سودمند ، تعهد عاطفی و تعهد هنجاری.
تعهد عاطفی با وابستگی به سازمان و صرف تمام انرژی افراد برای کارشان ، بدون هیچ چشم داشتی در مقابل آن ، نشان داده می شود. تعهد سودمند ، بر ایده ای از مبادله و استمرار متمرکز است و تعهد هنجاری ، بر احساس کارکنان از التزام به ماندن در سازمان متمرکز است.
مطابق تعاریف فوق ، تعهد عاطفی و تعهد هنجاری مدل بیزینگ با مدل می یر و آلن کاملا یکسان است و تعهد سودمند ، در این مدل با تعهد مستمر در مدل می یر و آلن مشابهت دارد.