مدل های تعهد سازمانی

 

مفهوم تعهد سازمانی ، تعاریف بسیاری دارد و این تعاریف دارای مشابهت ها و تمایزات متعددی هستند که برخی از این تعاریف در ادامه بحث ذکر خواهد شد.
بتمن و استراسر (۱۹۸۴) عقیده دارند ، تعهد سازمانی در حقیقت یک تعریف عملیاتی چند بُعدی دارد که عبارتنداز : وابستگی و وفاداری کارکنان به سازمان ، خواست قلبی برای به کار گیری تمام تلاش در راه سازمان ، هم راستا بودن اهداف و ارزشهای فرد با اهداف و ارزش های سازمان و تمایل به ادامه عضویت در سازمان.
شلدون (۱۹۷۱) ، تعهد را ارزیابی مثبت از سازمان و اهداف سازمان تعریف می کند.
لِوی (۲۰۰۳) می گوید ، تعهد سازمانی عبارت است از تعیین هویت افراد با یک سازمان و وابستگی آنها به آن سازمان.
بوچانان ، تعهد را به عنوان جانبداری و وابستگی عاطفی به اهداف و ارزش های سازمان ، نقش افراد در ارتباط با اهداف و ارزش های سازمان و جانبداری و وابستگی عاطفی به سازمان ، به خاطر خود سازمان جدا از ارزش های سودمند خالصش تعریف می کند. (ری یز ، ۲۰۰۱)
تعهد سازمانی نگرش مثبت یا منفی افراد نسبت به کل سازمانی است که درآن مشغول به کار هستند. (استرون، ۱۳۷۵)
۲-۳-۱- مدل های تعهد سازمانی
بگرایم (۲۰۰۳) بیان می کند ،اگرچه مدل های مختلفی از تعهد سازمانی و ابعاد آن وجود دارد ، ولی مدل سه بُعدی آلن و می یر به طور گسترده ای در تحقیقات سازمانی پذیرفته شده است.
در پژوهش حاضر نیز ، علی رغم وجود مدل های مختلف ، از مدل تعهد سازمانی آلن و می یر(۱۹۹۱) برای بررسی تعهد سازمانی کارکنان استفاده شده و گردآوری داده های مربوط به تعهد سازمانی نیز بر اساس پرسشنامه آلن و می یر صورت گرفته است . لذا برای بررسی ادبیات مربوط به مدل های مختلف تعهد سازمانی ، ابتدا مروری بر مدل آلن و می یر صورت گرفته و سپس سایر مدل ها به صورت اختصار بررسی و با مدل مذکور مقایسه شده اند.
۲-۳-۱-۱- مدل آلن و می یر
آلن و می یر مدل سه بعدیشان را مبتنی بر مشاهده شباهت ها و تفاوت هایی که در مفاهیم تک بعدی تعهد سازمانی وجود داشت ، ایجاد کردند. بحث کلی آنها این بود که تعهد ، فرد را با سازمان پیوند می دهد و بنابراین ، این پیونداحتمال ترک شغل را کاهش خواهد داد. (می یر و هرسکویچ ،۲۰۰۱)
آنها تعهد را دارای سه بُعد عاطفی، مستمر و هنجاری می دانند.
تعهد عاطفی : تعهد عاطفی اشاره به وابستگی احساسی فرد به سازمان دارد. می یر و آلن (۱۹۸۴) تعهد عاطفی را به عنوان احساس مثبت کارکنان برای تعیین هویت شان با سازمان و تعلق و وابستگی آنان به سازمان محل کارشان تعریف می کنند.
تعهد عاطفی عبارت است از تعلق هیجانی ، تعیین هویت و وابستگی یک کارمند به سازمان و اهداف آن.
می یر و آلن (۱۹۹۳) بیان می کنند که تعهد عاطفی زمانی وجود دارد که یک کارمند خودش را با یک سازمان بخصوص تعیین هویت کند. (مودای و دیگران ۱۹۷۹)
بگرایم (۲۰۰۳) مدعی است که اگر کارکنان بتوانند به توقعات شان برسند و نیازهایشان در داخل سازمان برآورده شود ، تعهد عاطفی افزایش می یابد.
تعهد مستمر : تعهد مستمر، تمایل به ادامه عضویت کارمند در سازمان ، به خاطر درک هزینه های ناشی از ترک سازمان ، یا مزایای ناشی از ماندن در سازمان را بیان می کند.
تعهد مستمر یک خواست قلبی برای ماندن در سازمان است ، زیرا سرمایه گذاری هایی که کارمندان در سازمان انجام داده اند ، غیر قابل انتقال است. این سرمایه گذاری های غیر قابل انتقال شامل چیزهایی مانند بازنشستگی ، روابط با سایر کارکنان ، یا چیزهایی است که مختص به آن سازمان است. تعهد مستمر ، همچنین شامل فاکتورهایی است مانند سوابق خدمت یا مزایایی که کارمند ممکن است دریافت کند که این سوابق و مزایا منحصر به آن سازمان است. (ریچرز ، ۱۹۸۵)
می یر و آلن (۱۹۸۴) معتقدند که هزینه های تحمیل شده ناشی از ترک سازمان ، ممکن است با درک عدم وجود جایگزین برای جایگزین کردن یا جبران سرمایه گذاری قبلی ، تشدید شود.
تعهد هنجاری : تعهد هنجاری بیانگر احساس التزام و تکلیف کارمند برای باقی ماندن در سازمان است.
تعهد هنجاری می تواند به عنوان یک باور و عقیده بیان شود ، مبنی بر این که کارکنان نسبت به سازمان شان مسئولیت دارند. یعنی کارکنان تعهد هنجاری را ناشی از باورهای درونی شان ، مبنی بر این که کارکردن وظیفه آنان است ، تجربه می کنند. (بگرایم، ۲۰۰۳)
تعهد هنجاری می تواند به وسیله انواع دیگر تعهد ، مانند ازدواج ، خانواده ، مذهب و غیره توصیف و بیان شود. بنابراین وقتی از تعهد هنجاری افراد به محیط کارشان بحث می شود ، آنها اغلب نسبت به سازمان شان احساسی شبیه به الزام اخلاقی پیدا می کنند. (وینر ، ۱۹۹۸)