مدیریت‌ تعارض‌ و ترفندهای‌ آن‌، مراحل‌ تعارض‌، حوزه مدیریت

 

– منابع‌ ناکافی‌:
هنگامیکه‌ منابع‌ در سازمان ‌ناکافی‌ باشد، ممکن‌ است‌ برای‌ دستیابی‌ به‌ آنها تعارض‌ ایجاد شود.
– مغایرتهای‌ منزلتی‌:
این‌ حقیقت‌ که‌ برخی‌ افراد،گروه ها و بخشهای‌ داخل‌ یک‌ سازمان‌ بیشتر از افراد، گروه ها و بخشهای‌ دیگر مورد توجه‌ قرار می‌گیرند، یک‌ عامل‌ اساسی‌ ایجاد تعارض‌است‌ (جونز و دیگران‌، ۲۰۰۰).
۲-۳-۷٫ مراحل‌ تعارض‌
بیشتر تعارضات‌ طی‌ مراحل‌ خاصی‌ ایجاد می‌شوند که‌ آگاهی‌ از آنها می‌تواند برای‌ مدیریت‌ تعارض‌ راهگشا باشد. مراحل‌ تعارض‌ را می‌توان‌ به‌ اینصورت‌ تقسیم‌ کرد.
– شرایط پیشین‌: شرایطی‌ که‌ بطور بالقوه‌ تعارض‌زا هستند.
– درک‌ تعارض‌: زمانی‌ که‌ شرایط پیشین‌ واقعا به ‌پایه‌ای‌ برای‌ اختلاف‌ بین‌ افراد با گروه ها تبدیل ‌شوند مرحله‌ درک‌ تعارض‌ به‌ وجود می‌آید؛ البته‌ این‌ ادارک‌ ممکن‌ است‌ فقط توسط یکی‌ ازطرفین‌ تعارض‌ صورت‌ گیرد.
– احساس‌ تعارض‌: تمایز بین‌ مرحله‌ درک ‌تعارض‌ و احساس‌ تعارض‌ مهم‌ است‌. زمانی‌تعارض‌ احساس‌ می‌شود که‌ به‌ عنوان‌ تنشی‌ مطرح‌ شود که‌ شخص‌ را برای‌ انجام‌ عمل‌ به ‌منظور کاهش‌ احساسات‌ ناخوشایند برانگیزاند. برای‌ اینکه‌ تعارض‌ حل‌ شود، همه‌طرفین‌ تعارض‌ باید آن‌ را درک‌ و احساس‌ کنند که‌ نیاز دارند کاری‌ را در مورد آن‌ انجام‌ دهند.
– تعارض‌ آشکار: زمانی‌ که‌ تعارض‌ به‌ صورت‌آشکارا در رفتار ظهور کند. به‌ هنگام‌ تعارض‌ آشکار، دو راه‌حل‌ وجود دارد که‌ یکی‌ از آنها سرکوب‌ کردن‌ تعارض‌ است‌. دراین‌ حالت‌ هیچ‌ تغییری‌ در شرایط ایجاد کننده ‌تعارض‌ داده‌ نمی‌شود و فقط رفتارهای‌ تعارضی ‌آشکار کنترل‌ می‌شوند. راهحل دوم‌ حل‌ تعارض‌ که‌ آن سعی‌ بر اصلاح‌ و تغییر شرایط ایجاد کننده‌ تعارض‌ است‌. سرکوب‌، راه‌ حل‌ موقتی‌ و سطحی‌ حل‌تعارض‌ است‌ و در واقع‌ تعارض‌ حل‌ نشده‌ است‌. در نتایج‌ حاصل‌ از تعارض‌ بسته‌ به‌ اینکه‌ ما چه‌ راهی‌ را برای‌ مواجهه‌ با تعارض‌ به‌ کار ببریم، پیامدهای‌ خاصی‌ نصیبمان‌ خواهد شد (شرمرهرن‌ و دیگران‌، ۱۹۹۷).
۲-۳-۸٫٫ مدیریت‌ تعارض‌ و ترفندهای‌ آن‌
همانطور که‌ بیان‌ شد تعارض‌ لزوما امری‌ منفی‌ نیست‌. چنانچه‌ تعارض‌ در جهت‌ مقاصد شخصی ‌مورد استفاده‌ قرار گیرد امری‌ مضر و غیر کارکردی‌ است‌ ولی‌ اگر در جهت‌ مقاصد سازمانی‌ و خلق ‌استعدادها مورد بهره‌ برداری‌ قرار گیرد کارکردی ‌خواهد بود. به‌ عبارتی‌، مدیریت‌ تعارض‌ شیوه‌ای ‌است‌ که‌ تعارضهای‌ سازمانی‌ را در خدمت‌ اهداف ‌سازمان‌ قرار می‌دهد و از جنبه‌ غیرکارکردی‌ آن ‌می‌کاهد و به‌ جنبه‌های‌ کارکردی‌ آن‌ می‌افزاید (جونز و همکاران، ۲۰۰۰). به‌ عبارت‌ دیگر مدیریت‌ تعارض‌ عمل‌ شناسایی‌ و اداره‌ تعارض‌ با یک‌ شیوه‌ معقول‌، عادلانه‌ و کارا است‌ (سازمان‌ USDA، ۲۰۰۲). بطور کلی‌ پنج‌ روش‌ پاسخگویی‌ به ‌تعارض‌ وجود دارد که‌ از آنها به‌ عنوان‌ سبکهای ‌مدیریت‌ تعارض‌ یاد می‌شود و معمولا هر فرد در یکی‌ از این‌ سبکها غالب‌ است‌ (هورنانگ‌،۲۰۰۲). این‌ پنج‌ سبک‌ را می‌توان‌ روی‌ یک‌ نمودار مشخص‌ کرد محور افقی‌ نمودار اهداف‌، علایق‌،نیازهای‌ شخصی‌ و محور عمودی‌ اهداف‌، علایق‌ و نیازهای‌ دیگران‌ است‌. با ترکیبهای‌ مختلفی‌ ازاین‌ دو محور سبکهای‌ مختلف‌ مدیریت‌ تعارض‌به‌ وجود می‌آید (اکستین‌،۱۹۹۸). پنج سبک مورد نظر توسط صاحبنظران حوزه مدیریت، در سه ترفند کلی مقابله ای، راهحل گرایی و کنترل، گنجانده شده است. در اینجا سعی‌ می‌شود به‌ صورت‌ مختصر به‌توضیح‌ هریک‌ از سبکها پرداخته‌ شود.
۱٫ رقابت‌:
سبکی‌ که‌ در آن‌ فرد دنبال‌ اهداف‌ وعلایق‌ خویش‌ بدون‌ توجه‌ به‌ دیگران‌ است‌. ویژگیهای‌ این‌ روش‌ این‌ است‌ که‌ اولاغیرمشارکت‌جویانه‌ و ثانیا قدرت‌ مدار باشد. فرد هرگونه‌ قدرتی‌ را که‌ به‌ نظر برسد برای‌ بردن‌در موقعیت‌ خاص‌ مناسب‌ است‌ به‌ کار می‌گیرد.
۲٫ سازش‌ (تسلیم‌):
این‌ سبک‌ نقطه‌ مقابل‌ رقابت‌است‌. فرد از علایق‌ و اهداف‌ خویش‌ جهت‌تحقق‌ اهداف‌ و ارضای‌ نیازهای‌ دیگران‌صرفنظر و چشم‌ پوشی‌ می‌کند. ویژگی‌ مهم ‌این‌ روش‌ از خود گذشتگی‌ است‌ ولی‌ باز هم‌ مشارکت‌جویانه‌ است‌.
۳٫ اجتناب‌:
زمانیکه‌ فرد نه‌ علایق‌ و اهداف‌ خود را دنبال‌ میکند نه‌ علایق‌ و اهداف‌ دیگران‌ را و بیشتر سعی‌ بر آن‌ دارد که‌ از موقعیت‌ تعارض ‌طفره‌ رود یا آنرا به‌ تعویق‌ اندازد یا از آن ‌کناره‌گیری‌ کند.
۴٫ همکاری‌: