مدیریت بر مبنای ارزش، نظام انگیزشی پرداخت، معنویت در محیط کاری

 

کاکروسیوربو(2014) درتحقیقی که با عنوان همسوسازی استراتژیک درسازمان های غیرمتمرکز انجام دادند به این نتیجه رسیدند که همسوسازی استراتزیکی به کنترل های ایدئولوژیکی-اجتماعی نسبت داده می شود. وهمچنین اعتماد برپایه تجربه ومشاوره سرپرستان به زیردستان درهمسوسازی استراتژیک نقش اساسی داشتند.
اسکافت وروزاناس(2013) تحقیقی با عنوان طراحی واستفاده عادلانه ازسیستم های کنترل مدیریت به عنوان یک ملزوم برای تجانس اهداف انجام دادند. نتایج نشان داد که دونوع پایدار ازتجانس اهداف با عنوان 1-حداکثرتجانس هدف جایی که هم طراحی وهم استفاده ازسیستم های کنترل مدیریت عادلانه است می و2-حداقل تجانس هدف جایی که هم طراحی وهم استفاده ناعادلانه است اتفاق می افتد. ودونوع ناپایدارازتجانس اهداف با عنوان1-تجانس هدف موقتی(گاه به گاهی) جایی که طراحی سیستم کنترل مدیریت ناعادلانه ولی استفاده ازآن عادلانه است و2- تجانس هدف منحرف جایی که هم طراحی وهم استفاده ناعادلانه است اتفاق می افتد.
لمپتس وهمکاران(2012) درتحقیقی که دررابطه با همسوسازی اهداف در بهبودفرایند انجام دادند به این نتیجه رسیدند که دانش وتجربه کمی درصنعت درابطه با همسوکردن اهداف سازمانی واهداف کسب وکاروجود دارد که این نتیجه به نوبه خود می تواند تلاش های ناموفق بهبود فرایند ویاحتی شک وتردید نسبت به روند بهبود رابطورکلی توضیح دهد.
آلن و فریدمن، (2001)، بر این باورند که ظهور شفافیت کمک میکند که حس اعتماد بیشتر به دولت پدید آمده و این امر موجب کاراتر شدن حکومت و دولت گردد، چرا که همگان بر این باورند که شفافیت باعث افزایش کیفیت سیستمهای ارائه کننده خدمات میگردد و بنابراین، این مسأله منجر به کاهش مسایلی چون کم کاریهای پنهان، رفع تکلیف، غیبت و … میگردد و سرانجام در همسویی نسبی اهداف فردی و سازمانی مؤثر میباشد.
کاپلان و نورتن، (2006)، در پژوهشی بیان داشتند که از آنجایی که بعضی از افراد و کارکنان در مواقعی میتوانند به گونهای فرصت طلبانه رفتار نموده و به دنبال منافع شخصی خویشتن باشند، بنابراین این موضوع میتواند به نوعی به رفتار ملامتآمیز منجر گردد. یکی از ابزارهای مهم در جلوگیری،نظارت و مراقبت از این اقدامات شفافیت میباشد که میتواند به عنوان مهم ترین تدبیر و وسیله ظاهر گردد. وقتی اهداف به صورت مناسب و مرتبط و نیز به طور دست یافتنی برای کارکنان مشخص گردیده شده باشند، این امر میتواند به همسویی اهداف و نیز افزایش سطح موفقیت استراتژی های سازمان بینجامد. بنابراین عدم تعریف مناسب از اهداف و استراتژیهای سازمانی میتواند به عملکرد ضعیفتر سازمانی منجر گردد.
اسکات و داویس (2006) عنوان میدارند که میزان و تعداد مراکز و موقعیتهای قدرت و به تبع آن اندازه و سایز ائتلاف اعضا و گروهها هم تحت تأثیر ماهیت تکنولوژی و فنی سازمان است و هم تحت تأثیر محیطهای سازمانی. هر چه منابع سازمانی و نیز تکنولوژی و فن آوری سازمانی از عدم اطمینان بیشتری برخوردار باشد، ما شاهد انواع و اشکال زیادی از ائتلافهای قدرت و نیز بزرگتر شدن این ائتلافها خواهیم بود. به عبارت بهتر، سازمانهایی که با عدم اطمینان فن آوری و تکنولوژی روبه رو میشوند و همچنین هنگامی که سازمانها با افزایش عدم اطمینان محیطی مواجه میگردند، انتظار میرود که کسانی که با این مشکلات روبه رو میشوند، در فرایند سازمانی و تصمیم سازیهای مرتبط با آن یک صدا گردند.
سیروتا و دیگران، (2005) در پژوهشی بیان داشتهاند که، فهم دقیق و روشن از اهداف فردی و سازمانی و همسوسازی آنان میتواند یک استراتژی مهم در سازمان تلقی گردد. یکی از این ابزارهایی که میتواند ما را در این مسیر یاری نماید، شناسایی و درک ابزار انگیزشی در جهت دستیابی به اهداف سازمانی میباشد. در این راستا نظام جبران خدمات یا نظام پرداخت حقوق و دستمزد میتواند به عنوان ابزار انگیزشی به کار آید. آنچه که حایز اهمیت است ذکر این نکته است که سازمانها در نظام جبران خدمات بایستی هم انتظارات متقابل کارکنان و هم عدالت و برابری را رعایت نمایند. در صورتی که سازمانها در پرداخت حقوق، دستمزد و پاداشها به گونهای ناعادلانه عمل نمایند، این مسأله موجب میگردد که افراد درباره نحوه تخصیص منابع خود به سازمان با توجه به مزایای اقتصادی و اجتماعی تصمیم گیری نمایند.
کولمن (1990) در پژوهشی اشاره مینماید که اساسی ترین فرض مشخصه در نگرش کنترل رسمی این است که رفتارهای انسانی بر اساس منافع شخصی صورت میپذیرد که به طور ناباورانهای مفهوم عدم اعتماد مدیریتی را ارتقا میبخشد. بسیار روشن میباشد که رفتارهای مبتنی بر منافع شخصی، مسأله اعتماد را افزایش نمیدهند، اما کنترل و روابط و قراردادهای رسمی را افزایش و ارتقا میبخشد. یکی از راه کارهای مورد استفاده در این راستا، استفاده از روش مدیریت بر مبنای هدف است که در آن هم مسأله تفویض اختیار (عدم تمرکز) لحاظ گردیده و هم مسأله کنترل در آن وجود دارد. این رویکرد، عدم تمرکز و نوعی آزادی و استقلال و مشارکت سازمانی بر مبنای اعتماد محوری را تفسیر مینماید.
2-10- چهارچوب نظری تحقیق
چهارچوب نظری این پژوهش برگرفته از کار سید جوادین و پورولی (1388) است که در پژوهشی عوامل مؤثر بر همسوسازی اهداف فردی و سازمانی را در قالب هفت شاخصِ، مدیریت بر مبنای ارزش، معنویت در محیط کار، شفافیت، نظام انگیزشی پرداخت، نظارت و کنترل، عدم اطمینان محیطی، و مدیریت مشارکتی مطرح کردهاند. بنابراین با توجه به اینکه ای
ن ابعاد به نوعی میتوانند توجیه کننده ارتباط بین اهداف فردی و سازمانی باشند محقق از پژوهش سید جوادین و پورولی (1388) به عنوان مبنای نظری تحقیق خود استفاده کرده و در صدد است چگونگی ارتباط و پیوند همسوسازی اهداف فردی و سازمانی را با استفاده از این ابعاد توجیه کند.
مدل تحلیلی پژوهش به شرح ذیل است.
هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی
مدیریت بر مبنای ارزش
معنویت در محیط کاری
شفافیت
نظام انگیزشی پرداخت
نظارت و کنترل
عدم اطمینان محیطی
مدیریت مشارکتی