مدیریت : رویکردهای تعیین شایستگی‌ها

می 29, 2020 by بدون دیدگاه

راه و روش وام گرفته شده:پایه این روش اقتباس مدل لیاقت از یه سازمان دیگه س. این راه و روش ارزانه و نیاز به متدولوژی نداره. نقطه ضعف اساسی لیاقت ها در عامترین تعبیر عبارت از مقولاتیه که فرد باید واسه کارایی در شغل، نقش، حرفه، کار یا وظیفه خود بروز دهد.

این مقولات شغلی (چیزی که فرد می گوید یاد می کنه که به کارکرد خوب یا ضعیف اون منجر می شه)

انگیزه (چیزی که فرد درباره یه شغل، سازمان یا موقعیت جغرافیایی خاص احساس می کنه) و مهارتها/ علم (اون چیزی که فرد در قبال واقعیت ها، فنآوریا، حرفه، هدف ها، شغل و سازمان خود می دونه یا به نمایش می گذارد) است. لیاقت ها در بین بررسی مشاغل و نقشه ها شناخته می شن.

این روش اون هستش که در اون فرهنگ سازمان و شرایط محیط خارجی که واسه سازمان مهمه در نظر گرفته نمی شه.

راه و روش اقتباس و بومی شده: پایه این راه و روش الگوبرداری مدل لیاقت از سازمانی دیگه و تنظیم دوباره اون براساس فرهنگ سازمان خوده. این روش نیاز به متدولوژی مناسب داره. چون قبلاً تحقیقات لازم واسه تدوین مدل به وسیله سازمان قبلی انجام شده. در این راه و روش م یتوان از مصاحبه یا تحقیق در مورد یه گروه کوچیک استفاده کرد.

۳- راه و روش ایجاد (ساختن) مدل مناسب واسه خود: براساس این راه و روش، یه مدل لیاقت مناسب واسه سازمان طراحی و ایجاد می شه. این روش نیاز به تحقیق داره و وقتی به کار میره که از مدل لیاقت به صورت کامل و به عنوان مبنای استخدام، آزمایش کارکرد یا ارتقا استفاده شه.

در دسته بندی دیگری که از رویکردهای طراحی مدل لیاقت به وسیله بریسکو و هال شده. چگونگی طراحی مدل لیاقت مدیران به وسیله سازمانای جور واجور با هدف دسته بندی اونا بررسی شد. اون هادریافتند که به کار گیری مدل های لیاقت از پدیده های گذشته سازما نها هستش که اون هارا به سمت افزایش رقابت پذیری با توسل به هر وسیله ای از جمله پیشرفت کارکرد مدیران شون می بره. براساس یافته های این تحقیق اون ها فکر می کنند که رویکردهای جاری طراحی مدل لیاقت رو می توان در سه دسته طبقه بندی کرد. این سه دسته عبارتند از:

راه و روش بر اساس تحقیق: رویکردیه که بر تحقیق روی رفتار مدیران مبتنیه. مدیران نمونه ای که کارکرد بالایی دارن، انتخاب میشوندو با اون هامصاحبه میشه تا رفتارای مناسب استخراج شه. بعد در جلسه ای تشکیل شده از تیم اجرایی، این رفتارها مورد بررسی و بحث قرار میگیره و در آخر پس از اعمال تغییرات لازم ۴ تا ۸ لیاقت اصلی و ۱۲ تا ۲۴ لیاقت  فرعی و ۵۰ تا ۱۰۰ شاخص تعیین می شه. محدودیت این راه و روش اون هستش که نه بر لیاقت های آینده بلکه بر لیاقت های گذشته مبتنیه.

راه و روش بر اساس روش هدف دار: در این راه و روش، یه جهت گیری راهبردی ملاک قرار می گیرد. این راه و روش بر خلاف راه و روش قبلی آینده گرا هستش و وقتی به کار میره که مدیران از رفتارها و مهارت های لازم واسه پیشرفت سازمان در آینده بهره مند نیستن. مزیت این راه و روش اون هستش که با کار و کاسبی سازمان ربط داره و میتونه از تغییر و تحولات سازمان پشتیبانی کنه(Van Beirendonck,2001)

راه و روش بر اساس ارزش: اگه لیاقت ها براساس ارزش های فرهنگی سازمان شکل گیرد، راه و روش بر اساس ارزش نامیده می شه. محققان بر تاثیر بالقوه این راه و روش تأکید دارن چون می تونه انگیزه قوی ایجاد کنه. از نقاط ضعف این راه و روش یکی احتمال از دست دادن دقت در روند توسعه س و دیگه اینکه­ترجمه ارزش های فرهنگی به رفتارای واقعی بسیار مشکل­است. (زاهدی و شیخ،۱۳۸۹)

براساس تحقیقات برگوین دو راه و روش مطرح در تعیین لیاقت های لازم مدیران و رهبران هست که یکی اشاره به خروجی ها و یافته های کارکرد شایسته داره و دیگری به ورودیا و ویژگی های اساسی فرد اشاره داره که موردنیاز کارکرد موفق و برتر اونه، پس دو راه و روش خروجی محور و ورودی محور­در این دسته بندی واسه تعیین لیاقت بیان­می شه(Horton ,2002).

استربلر دسته بندی رویکردای تعیین لیاقت­­ها رو از دیدگاهی دیگه طرح کرده. اون رویکردهای زیر رو به عنوان اصلی ترین روش ها در تعیین لیاقت ها می دونه.

الف) راه و روش استاندارد: این راه و روش که به راه و روش بریتانیایی یا برون داد هم گفته می شه، دست کم سطح قابل قبول کارکرد در کار یا موقعیت خاص رو روش زوم می کنه. در این راه و روش توجه کلی ای به مسئولان کار نمیشه و به یافته های­حاصل از کار توجه می شه. این روند با شناسایی نقش های کلیدی و عناصر کار و بعد توصیف استانداردهای قابل قبول و ملاکای کارکرد شروع می شه و در آخرً با شناسایی شکل های جور واجور لیاقت های لازم واسه انجام کار و تحقق این استانداردها پایان قبول می کنه. انتقادهایی که بر این راه و روش استاندارد وارده عبارتند از:

بر خلاف انتقاد از راه و روش استانداردهای شغلی، مدل های این راه و روش درک بهتری از لیاقت رو جفت و جور کرده ان مخصوصا با خاطر نشون کردن این که یافته های حاصل از کار باید یه شاخص اصلی لیاقت باشه.

ب) راه و روش رفتاری: در این راه و روش لیاقت به عنوان رفتارای لازم در کارکرد برتری که افراد نشون می د هند، تعریف می شه. یعنی “لیاقت” توصیفی از فعالیت ها، رفتارها و برون دادهاییه که یه فرد قادر به نشون دادن اون هاباشد.

در مورد فرق دو راه و روش فوق باید گفت که راه و روش اول وظایف و یافته های مورد انتظار از شغل رو نشون میده و بیشترً واسه کلیه پرسنل سازمان )نه ً مدیران( مورد استفاده قرار میگیره. در حالی که راه و روش دوم با خصوصیات داخلی فرد ربط داره و همونطور که در بخش های قبلی گفته شد، دیدگاهیه که در آمریکا واسه تشریح کارکرد سطوح بالاتر و مخصوصا مدیران به کار برده  می شه.

در کل دو راه و روش، لیاقت های رفتاری و استانداردهای شغلی مکمل همدیگه هستن. لیاقت های رفتاری، رفتارها و توانایی هایی هستندکه فرد اگر قصد رسیدن به یافته های بیان شده به وسیله استانداردهای شغلی رو داشته باشه، به اون نیاز داره. در واقع، یه رابطه منطقی بین درون داده ها و فرایندها که ً با لیاقت های رفتاری و برون داده ای توصیف شده به وسیله استانداردها بیان  می شه، هست.

دسته بندی رویکردا از دیدگاه اسپنسر دو دسته لیاقت ها رو به طور روشن مشخص می کنه :

الف) لیاقت های لازم که مهارت های ضرور رو واسه دست کم کارکرد تو یه کار و یا انجام یه وظیفه مشخص می سازه.

ب) لیاقت های برتر که براساس اون ها یافته ها به دست اومده بالاتر از میانگین و نشون دهنده کارکرد بالاتره. (زاهدی و شیخ،۱۳۸۹)

طبق تحقیقات و تحقیقات انجام شده به وسیله هافمن (Hood, Lodge ,2002) رویکردهای مطرح در تعیین لیاقت ها به سه دسته اصلی زیر تقسیم می شه:

الف) راه و روش رفتاری شامل کارکرد قابل مشاهده افراد تمرکز این راه و روش بر وظایف شغل، خروج یه ها و یافته های مورد نظر از اون شغله که چارچوب رفتاری واسه برنامه های آموزشی بوجود می آورد و واسه سیستمای آزمایش بسیار قابل استفاده س. این راه و روش واسه شغل هایی که بشه خیلی راحت خروجی های اونا رو تعریف کرد، کاربرد داره.

ب) راه و روش استاندارد:

تمرکز این راه و روش در تعیین شایستگیها، بر یافته های استاندارد و کیفی شغله و در بحث های بهره وری و تاثیر استفاده داره.

 

ج) راه و روش خصوصیات و ویژگی ها اصلی و زیر بنایی فرد:

تمرکز این راه و روش در تعیین لیاقت ها،بر ویژگی های اساسی فرد از جمله علم، مهارت و توانایی های لازم شغل اونه و روی ورودیا جهت کارکرد مؤثر تکیه داره و واسه شغل هایی که تعیین خروج یه ها و یافته های اون مبهمه، کاربرد بسیار داره.

یوکل در سال ۲۰۰۶ با در نظر گرفتن تحقیقات گسترده در این مورد، راهبردهای تعیین لیاقت رو به ۵ طبقه دسته بندی کرد :

  • روش ویژگی های بنیادی فردی
  • روش رفتاری
  • روش اقتضایی
  • روش اثرات قدرت
  • روش ترکیبی

الف) روش ویژگی های بنیادی فردی: طبق تحقیقات انجام شده بین سا لهای ۱۹۰۰ تا ۱۹۴۰ در مورد رهبری به این نکته تاکید می شد که چه ویژگیهای فردی، رهبران رو از دیگر اعضا سازمان جدا م یکند و در کل وجود چه ویژگی های شخصیتی، انگیزه ها، مفاهیم ذهنی، مهارت ها و ارزش هایی در افراد موجب بروز رفتارها و عملکردهای برتر، رهبران موفق جهانی می شه.

ب) روش رفتاری: تحقیقات تحقیق گران در سال های بعد از ۱۹۴۰ نشون داد که ویژگی های بنیادی شخصی واسه رسیدن به کارکرد برتر در مدیریت، لازمه ولی کافی نیس. در سال ۱۹۰۰ باس تمرکز خود رو روی رفتارای مدیران قرار داد و رفتارای موثر و غیراثر بخش ملاک بررسی تحقیقات اون قرار گرفت و این نتیجه بدست اومد که رفتارای مدیریتی به دو دسته کلی (رفتارای وظیفه محور- رفتارای فردمحور) تقسیم می شه. در این راه و روش لیاقت طبق رفتار افراد در موقعیت واقعی در محل کار آزمایش می شه. این لیاقت ها طبق ویژگیهای اساسی افراد مانند صفات، علم، مهارت و انگیزه که کلا با کارکرد سطح بالا در رابطه ان، تعریف می شه. این راه و روش دارای نقاط ضعفیه که از جمله اون هابه چند مورد زیر اشاره می شه. این راه و روش دارای انعطاف ناپذیری شدیده. ناظر به گذشته س و هیچ ضمانتی وجود نداره که لیاقت هایی که دیروز به کارکرد عالی منجر می شدن، امروز و در آینده هم به یافته های مشابه منجر شن. از طرف دیگه این مدل جست و خیز،جنب و جوش محیط کاری وجستجوی همیشگی سازمان ها رو به دلیل نیاز اون هابه لیاقت های جدید ندیده می گیرد.

ج) روش اقتضایی: روش اقتضایی که راه و روش فرایندمحور هم خونده می شه بر اهمیت عوامل موثر بر موقعیت تاکید داره. این روش در تلاشه تا رابطه بین عوامل موقعیتی مشخص و لیاقت های لازم در کارکرد عالی مدیریتی رو شناسایی کنه. این روش به بررسی کارکرد مدیریت با دقیق شدن و فوکوس کردن بر زمینه اجتماعی می پردازه که در اون زمینه کارکرد صورت گرفته. تعدادی از تحقیقات در این روش از تعریف لیاقت براساس رفتار استفاده کرده ان و پس روش اقتضایی می ­تونه در برگیرنده روش رفتاری هم باشه. اما فرق اون هادر اینه که تحقیقات انجام شده براساس این روش ، بیشتر شامل توصیف عوامل موقعیتی مؤثر بر لیاقت های لازم واسه کارکرد بالا هستش. در این راه و روش نقش فرد و شکل کار ندیده گرفته شده و بیشتر بر فرهنگ، ارزش ها و چگونگی تاثیر اون ها بر کارکرد سازمانی تأکید می شه. در این مورد دو نظریه به طور کاملً متفاوت اقتضایی هست. در نظریه اول بارتلت و گوشال می گن که تنوع عوامل موقعیتی از کاری به کار دیگه جوری گسترده و زیاده که جفت و جور یه لیست عمومی از لیاقت های مدیریتی مربوط به موقعیت های مدیریتی، غیرممکن به نظر می رسد.

طبق یافته ها به دست اومده اندازه سازمان و ملی بودن می تونن بر لیاقت های مدیریتی که به کارکرد موفق مدیران منجر می شه موثر باشن. نظریه دوم، دیدگاه اسپنسره مبنی بر این که مدیران عالی از هر نوع و سطحی تو یه نیمرخ کلی از مهارت های مشترکی بهره مند هستن و می توان مدل لیاقت مشترکی واسه همه مدیران تدوین کرد. (زاهدی و شیخ،۱۳۸۹)

د) روش اثرات قدرت: در این روش تاثیر قدرت و اختیار در مدیریت مؤثر مورد بررسی قرار می گیرد و واسه اندازه گیری اون روی رهبری موثر، مفاهیمی چون ( فرق بین قدرت و اختیار[۶] یافته های تاثیرگذاری از جمله اطمینان بخشی، مقبولیت، راضی سازی و مشورت دهی، پروسه تاثیرگذاری و شکل های جور واجور قدرت و مراجع قدرت مورد بررسی قرار می گیرد.

ه) روش ترکیبی: در سال های گذشته محققان به این نتیجه رسیده ان که ترکیب چهار روش فوق واسه تعیین لیاقت های مدیریتی و رهبری می تونه به درد بخور باشه. در روش ترکیبی به مدیریت به عنوان یه پدیده کلی که در برگیرنده تموم عوامله، پرداخته می شه، یعنی مجموعه ویژگی های بنیادی فرد، رفتارها، شرایط  محیطی و اثرات قدرت در این روش مورد بررسی قرار می گیرد( Farnham and Horton ,2000)

[۱] Borrowed Approach

[۲] Borrowed and Tailored Approach

[۳] Tailored Approach

[۴] Research- based approach

[۵] A Value- Based approach

[۶] Power and Authority