مدیریت عملکرد در کشورهای در حال توسعه، تاریخچه ارزیابی عملکرد در ایران، مدیریت عملکرد در استرالیا

 

نظام ارزیابی عملکرد برای اولین بار بصورت رسمی، در سطح فردی و سازمانی از سال 1800 میلادی توسط رابرت اون در اسکاتلند در  صنعت نساجی مطرح گردید به طوری که کالاهای تولید شده با استفاده از چوب هایی در رنگ های مختلف درجه بندی می شدند که این کار در واقع نوعی ارزیابی از کیفیت و یا ستاده سازمان بوده است.
احتمالا مشهورترین تحقیق در زمینه ارزیابی عملکرد در نخستین سالهای دهه 1960 به وسیله هربرت مایر و همکارانش در شرکت جنرال الکتریک انجام شد آنها به این نتیجه رسیدند که ارزیابیهای رسمی که به وسیله مدیران انجام می شود نمی توانند در اصلاح کارمندان و بهبود عملکرد زیر دستان اثر بخش باشند .کسانی که بصورت رسمی در رابطه با عملکرد شان مورد انتقاد قرار گرفته بودند وضع دفاعی به خود گرفته یا رنجیده خاطر شده بودند و پس از دریافت نتیجه ارزیابی عملکرد شان بدتر شده بود .
او و همکارانش بر این باورند که یک مدیر و زیر دستش باید با هم هدفها را تعیین کنند وسپس مراحل پیشرفت را ارزیابی نمایند . آنها به این نتیجه رسیدند که مشارکت دادن افراد در ارزیابی باعث می شود که رضایت طرفین بدست اید و عملکرد بهتر شود .
در کشورهای اروپایی چون آلمان  ، انگلستان ، فرانسه ، هلند و سوئد سالهاست مسئله ارزیابی بعنوان جزء مهمی از عملیات استخدامی مورد استفاده قرار گرفته است. رابطه میان زیر دست و بالا دست یا کارمند و مدیر تنها از طریق ارزشیابی مفهوم پیدا میکند . در کشور های یاد شده ارزشیابی ها چنان با دقت و علاقه مندی انجام می شود که نتایج آن در همه موارد قابل استفاده است .
در فرانسه وآلمان نیز ارزشیابی جزیی از سنت فرهنگی این کشور به شمار می آید و در کشورهای هلند و سوئد هر چند شیوه های استخدامی تا حدودی با سایر کشورهای اروپایی متفاوت است ولی به ارزشیابی عملکرد کارمندان بعنوان یک امر مهم بها داده می شود .
 
ارزیابی آموزشی از اواسط دهه ی1970به عنوان یک رشته ی مستقل شناخته شد و از این تاریخ تاکنون دستخوش تحوّلات شگرف گردیده است. در این تغییر و تحوّلات ، نظریه پردازانی چون ولف، تایلر، کرونباخ و…سهم به سزایی داشته اند». ( منبع: سایت دفتر نظارت و ارزیابی دانشگاه الزهرا )
2-2-2) مدیریت عملکرد در کشورهای در حال توسعه
    به گفته اندرسون، جوشی و واورو در کشورهای در حال توسعه رشد مناسبی در زمینه ادبیات مربوط به مدیریت نوین، سیستم اطلاعات و کنترل مدیریت صورت گرفته است. این رشد بیشتر با تاکید بر حسابداری مدیریت و همچنین تاکید بر مدیریت دولتی نوین بوده است اما به باور پولیدانو، مویتا و اسکاتر با وجود این مطالعات و پیشرفت کشورهای در حال توسعه در زمینه ادبیات علمی و حرفه ای مدیریت عملکرد و دشواریهای ویژه در اجرای این نظام، در کشورهای در حال توسعه وجود دارد. با وجود عمومیت یافتن مدل کارت امتیاز متوازن و تغییرات ایجاد شده در آن توسط کشورهای آسیایی، هنوز به این الگو به عنوان یک مفهوم قابل توسعه درکشورهای در حال توسعه نگریسته می شود.
    بسیاری از کشورهای در حال توسعه عملاٌ اصول مدیریت دولتی نوین را پذیرفته اند و به گونه قابل ملاحظه ای خصوصی سازی و کوچک سازی خود را برای رسیدن به اهداف مطرح شده در مدیریت دولتی نوین شروع کردند. در این راستا برای ارزیابی میزان تحقق این اهداف بسیاری از کشورها شروع به بکارگیری استقرار مدیریت عملکرد کردند. اما رویکرد اصلی در استفاده از مدیریت عملکرد ارزیابی عملکرد کارکنان بود. لیکن این اقدام با موفقیت همراه نبود. دلیل اصلی این بود که در این سیستم (سیستم مدیریت عملکرد ) ارتقاء بایستی بر مبنای ارشدیت صورت می گرفت، در حالی که در بسیاری از کشورهای در حال توسعه ارتقای بیشتر بر اساس روابط صورت می گیرد نه براساس ارزیابی بر مبنای ارشدیت.اما به هر صورت تلاشهایی برای استفاده از اهداف عملکردی و اتصال آن به نتایج مورد نظر صورت گرفت (رفیع زاده 1388)
3-2-2) مدیریت عملکرد در قاره آفریقا
    وال می گوید هرچند که در کشورهای افریقایی شناخت به نسبت کمتری درمورد مدیریت عملکرد وجود دارد، اما علاقه ویژه ای در بین سازمانهای موجود در این کشورها، برای مدیریت عملکرد به عنوان ابزاری برای بهبود، درسازمان وجود دارد . برای مثال به نظرمی رسد شرکتهای کشوری مثل بورکینافاسو احساس نیاز شدیدی به استقرار مدل کارت امتیازی متوازن دارند. با این تصور که استقرار این مدل در این شرکتها باعث بهبود عملکرد آنها شده و درنهایت منجر به بهبود عملکرد آنها خواهد شد. و این اقدام باعث ایجاد انگیزه مشترک در بین مدیران شرکتها و دولت شده و سرآغاز شروع اقدام در زمینه استقرار نظام مدیریت عملکرد باشد (رفیع زاده 90).
   4-2-2) مدیریت عملکرد در استرالیا
    مدیریت عملکرد در بخش دولتی استرالیا با استفاده از استراتژیهای مرتبط با هدف ایجاد بهبود در فعالیتها و همچنین عملکرد افراد، گروه ها و سازمانها انجام می گیرد. مدیریت عملکرد در این کشور به عنوان یک ابزار ضروری در بخش دولتی برای بهبود عملکرد به حساب می آید. باور بر این است که این وسیله (مدیریت عملکرد) ابزاری برای بهبود عملکرد سازمانی است که درنتیجه از راه بهبود عملکرد و نتایج افراد ، گروه ها و سازمان حاصل می شود و نکته مهم این است که در این کشور مدیریت عملکرد به عنوان یک وسیله عارضه یابی ( شناخت) سازمان محسوب شده، از آن به عنوان وسیله ای برای پاداش دهی نیز استفاده می شود. در این کشور برای استقرار مدیریت عملکرد در بخش دولتی
، مدلی با در نظر گرفتن عوامل محیطی شکل داده شده است که در این مدل متغیرهای محیطی به عنوان عوامل کلیدی درنظر گرفته شده است. برای مشروعیت بخشیدن به این مدل از وزرا و سازمانها و همچنین کمیسیون مشاوره مدیریت این کشور در قالب چک لیستی نظر خواهی به عمل آمده است. گزارش حاصل از اجرای این مدل برای مدیران اجرایی و همچنین مدیران منابع انسانی این امکان را فراهم می سازد تا به میزان موفقیت خود آگاه شده، با توجه به نقاط ضعف استخراج شده، اقدام اصلاحی در جهت بهبود سازمان را فراهم کنند.
    5-2-2) چارچوب مدیریت عملکرد در استرالیا
    مدیریت عملکرد در بخش دولتی استرالیا، عبارتست از استفاده از فعالیتها و استراتژیهای مرتبط برای بهبود عملکرد افراد، گروه ها و سازمانها که با تحقق اهداف سازمانی زمینه های لازم برای تحقق اهداف کلان دولت را فراهم می سازد. اعمال مدیریت عملکرد مؤثر یک چارچوب تعاملی را نیاز داشت ( نمودار شماره 1-2 ) که ارتباط نزدیکی بین سازمان، کار، افراد و عملکرد ایجاد کند.
یکپارچگی و تعامل کارکنان و برنامه های استراتژیک با اهداف سازمانی و همچنین توسعه و بهبود توانایی افراد (کارکنان) و سازمانها زمینه های لازم را برای بهبود آنها فراهم می سازد. بنابراین، درفرآیند ارزیابی عملکرد بایستی در مرحله اول استانداردها و انتظارات در هریک از بخشها مشخص شده، ارزیابی برمبنای آن استوار شود. ارزیابی عملکرد و اخذ بازخورد از آن به کارکنان، این امکان را فراهم می سازد که بدانند چه کارهایی به بهترین گونه انجام شده ، چه بخشهایی نیازمند توسعه است و چگونه می توان عملکرد را بهبود بخشید. (رفیع زاده، 1388)
نمودار 1-2. چارچوب مدل عملکرد در استرالیا (رفیع زاده ،1388)
6-2-2) تاریخچه ارزیابی عملکرد در ایران:
« بر پایه منابع تاریخی درایران در زمان شاپور، پادشاه ساسانی، در جندی شاپور برای دانشجویان پزشکی، مجالس امتحان و آزمایش برگزار می شد و به شرط موفّقیت, اجازه نامه پزشکی داده می شد .در اواخر دوره ی زندیه برای آن که مسلم گردد اطفال شرعیات و تعلیمات دینی را فراگرفته اند، امتحان آخر سال در حضور علما، رجال شهر و اولیای آنها به صورت فردی و شفاهی برگزارمی شد.در دوره ی قاجار، معلّمان هر روز از شاگردان درس پرسیده و توانایی آنان را از طریق امتحان ارزیابی می کردند».