مزیت رقابتی پایدار

 

اگر مدیران به طور آشکار از تعهدشان در قبال منابع انسانی پشتیبانی کنند و کارکرد منابع انسانی مسئولیت بنیادی در مدیریت کردن این منبع ارزشمند سازمان داشته باشد، در این صورت چرا بسیاری از تصمیم‌های سازمانی، این باور بیان شده در مورد کارکنان و یا احترام به کارکرد منابع انسانی را نشان نمی‌دهد؟ با در نظر گرفتن این واقعیت که تعداد کمی از مدیران منابع انسانی می‌توانند با بیانی اقتصادی توضیح دهند که چگونه کارکنان سازمان می‌توانند مزیت رقابتی پایدار ایجاد کنند و کارکرد منابع انسانی چه نقشی در این فرایند ایفا می‌کند، بسیاری از مدیران منابع انسانی در هدایت فعالیتهای منابع انسانی به سوی توسعه آن دسته از ویژگیهایی سازمان که می‌توانند منشأ مزیت رقابتی پایدار باشند، ناموفق هستند.
در عصر حاضر سرعت تغییرات و تحولات از حد تصور فراتر رفته ،‌به گونه ای که خلاقیت و نوآوری به عنوان اصلی اساسی از عوامل بقای سازمانها پذیرفته شده است . بر این اساس سازمانها در انتخاب افراد خلاق ، نوآور و آینده نگر ، که رهیافتهای بدیع و خلاق برای مسایل پیچیده ارائه کنند ،‌ توجه خاصی مبذول داشته اند(سعادت،۱۳۸۶) .
۲-۴٫اهداف پرورش منابع انسانی
· ایجاد آگاهی علمی و ارتقای دانش کارکنان
· تولید رفتارهای علمی و متعادل در کارکنان
· ایجاد ارزش افزوده به عنوان کیفیت درکارکنان
· ارتقای قابلیت‌های کارکنان
· توسعه مهارتهای انجام کار
· به روز کردن اطلاعات در کارکنان
· توانایی حل مسائل به شکل علمی
· درست انجام دادن کار
· تصمیم گیری عقلایی
· رشد شخصیت هماهنگ در کارکنان ( سلطانی ، ۱۳۸۲ ) .
۲-۵٫ابعاد پرورش منابع انسانی
توسعه منابع انسانی دارای ابعاد متعددی است که بایستی به صورت میان رشته ای مورد توجه قرار گیرند . بطور کلی ابعاد توسعه منابع انسانی را می توان شامل موارد زیر دانست :
ـ بعد فکری :
توسعه یافتگی انسان زمانی مصداق پیدا می کندکه فرد سازمانی دائماً افکار جدیدی را تولید وبرای سازمان واصلاح آن به سازمان فکر تزریق نماید . بعد فکری توسعه انسانی بدین معنی است که تفکر منطقی در سازمان همه گیر شده و کل سازمان فکری شود . در این صورت فرایندهای سازمانی دائماً بهبود و اصلاح می شود.
ـ بعد نگرشی : تغییر نگرش های کارکنان منجر به شکل گیری رفتارها وعمل های منطقی می گردد. توسعه انسانی در بعد نگرشی یعنی اینکه نگرش فردی و سازمان نسبت به بهبود وتحول انعطاف پذیر شود و به محض اخذ دانش های جدید بتواند آن را تبدیل به نگرش سازمانی نماید . انسان توسعه یافته سازمانی از نگرش های اصولی و در عین حاصل عمیق برخوردار بوده واین به توسعه دانش سازمانی کمک می کند .
ـ بعد شغلی : وقتی افراد سازمان در مشاغل خود از نظر تخصصی وحرفه ای آموزش ببیند کارخود را به نحو مطلوبی انجام می دهند و این امر موفقیت فرد را به دنبال دارد . توسعه انسانی در بعد شغلی موجب می شود که افراد با علاقه بیشتر از تجهیزات و تکنولوژی پیشرفته در تولید استفاده و در کار برد آنها از خود دقت وفراست بیشتری نشان دهند واز طرف دیگر ظرفیت و بینش علمی وفنی افراد را برای انجام تحقیقات کاربردی، اختراع واکتشاف افزایش وگسترش داده موجب می گردد تا نیروهای کار خود را با تغییرات وتحولات مداومی که در تکنولوژی و فرایندها ایجاد می شود تطبیق دهد.
– بعد ادراکی : یکی از ابعاد توسعه یافتگی انسان سازمانی این است که کارکنان دارای دیدگاه جامع وکلی نسبت به مسائل و فرایندهای سازمانی باشند . مهارت ادراکی منجر می شود که کارکنان بهتر بتوانند فرایند ها را به همدیگر پیوند و خلاء و دوباره کاریها را تشخیص دهند . بطور کلی بعد ادراکی توسعه انسانی در سه مقوله جامعیت فکر ، تعمیق و انعطاف پذیری مصداق پیدا می کند .