مقاله رایگان درباره سلامت سازمانی

ببرند(صراف فرد، ۱۳۹۱،ص ۸). پارسونز در تعریف ‌یک سازمان سالم می گوید: ” همه سیستم‌های اجتماعی برای بقاء و توسعه، باید خود را با محیط اطراف انطباق دهند، منابع مربوط را برای به دست آوردن مقاصد خود بسیج کنند، فعالیت‌های خود را هماهنگ و همسان سازند، و در کارکنان خود ایجاد انگیزه نمایند؛ در این صورت سلامت آنها تضمین می گردد” (متانی و همکاران، ۱۳۸۲، ص ۲).
برخی از محققین تشابهی بین سازمان و انسان‌ها ترسیم کرده اند و عقیده دارند سازمان نیز مانند‌یک انسان می تواند بیمار ‌یا سالم باشد، برای سلامتی جسم، اعضاء بایستی به طور هماهنگ با‌ یکدیگر کار کنند، به طور مشابه، برای سلامت سازمان، بایستی تمامی زیرسیستم‌ها به طور منظم و هماهنگ با هم کار کنند.‌ یک سازمان سالم به طور منظم کار می کند و می تواند به طور موثر کالاها‌ یا خدمات عرضه کند. سطح سلامت سازمان به میزان توانایی در کسب تجهیزات و نیل به اهداف بستگی دارد (اکبابا – التون ۵ ۲۰۰۱ ).
یک فرد سالم که در خانواده سالم و بالنده ای زندگی کرده است در صورتی قادر به ارائه نقش رهبری و مدیریت‌یا ارائه ‌یک شخصیت موفق، لایق، و کارآمد در سازمان خواهد بود که سازمان محل کار او نیز سالم باشد؛ در غیر این صورت شانس موفقیت او در کار بسیار ناچیز خواهد بود. اگر می خواهیم جامعه ای سالم داشته باشیم باید توانایی تربیت افرادی سالم را داشته باشیم تا بتوانند نهادهای اجتماعی سالمی را بوجود آورند و ‌یکی از این نهادهای اجتماعی سازمان می باشد. برای اداره‌ یک سازمان باید بدانیم که اصولا‌ یک سازمان چگونه عمل می کند و چطور می توان عملکرد آن را بهبود بخشید و کارآیی و بازدهی آن را افزایش داد. چگونه می توان از امکانات محدود سازمان حداکثر استفاده را در جهت تحقق هدف‌ها و ماموریت‌های آن به عمل آورد و امکان سلامت و رشد سازمان را در بلند مدت فراهم نمود (پورکیانی و حری، ۱۳۹۱، ص۱-۲).
مفهوم سلامت سازمانی به ما اجازه می دهد تصویر بزرگی از سلامت سازمانی داشته باشیم. در سازمان‌های سالم کارمندان متعهد و وظیفه شناس هستند، روحیه و عملکرد بالایی دارند، کانال‌های ارتباطی باز و سودمند هستند، و سازمان سالم جایی است که افراد دوست دارند به محل کارشان بیایند و به این که در این محل کار کنند، افتخار می کنند. اگر به سازمان سالم به عنوان سیستم نگاه کنیم در چنین حالتی سلامت سازمانی را نه در بهداشت و سلامت جسمانی و روانی کارکنان به صورت فردی وگروهی، بلکه در موجودیت و بقای خود سازمان جستجو می کنیم. مدیران در سازمان‌ها وظایفی دارند که برای انجام آن بایستی نقش‌های سازمانی و روابط بین فردی و اهداف سازمان را به طور روشن درک کرده و در جهت تامین نیازهای کارکنان و ارباب رجوع تلاش کنند و سازمان را قادر به برخورد موفقیت آمیز با نیروهای داخلی و خارجی کرده تا بتواند نیروهای مخرب را نیز در جهت هدف اصلی سازمان هدایت و با تامین اهداف سازمان، سودمندی و ادامه حیات آن را تضمین کنند. هیچ کس جز رهبر سازمان نمی تواند تندرستی سازمان را به آن بازگرداند. در حالی که مدیران، غالبا مسئولیت، راهبرد، فناوری، بازاریابی ‌یا تامین مالی را با موفقیت به زیردستان خود تفویض می کنند، مسئولیت سلامت فرهنگی سازمان را نمی توانند به هیچ کس جز خود بسپرند. بنابراین مدیران ‌یکی از عوامل اثرگذار بر سلامت سازمانی هستند (شریفی و آقاسی، ۱۳۸۹، ص ۱۵۲).
۲-۱-۲٫ ویژگی‌های سلامت سازمانی
مایلز‌یک سازمان سالم را به عنوان سازمانی تعریف می کند که: ” نه تنها در محیط دوام می آورد بلکه در ‌یک برهه زمانی طولانی نیز به طور کافی سازش کرده و توانایی‌های بقاء و سازش خود را به طور مداوم توسعه داده و گسترش می دهد” (هوی و میسکل ، ۱۳۸۲). سازمان سالم سازمانی است که درباره خود و موقعیتی که در آن قرار گرفته است واقع بین باشد، قابلیت انعطاف داشته باشد و بتواند برای مقابله با هر مشکلی بهترین منابع خود را بکار گیرد (ساعتچی، ۱۳۸۵). دیویس سازمان سالم را سازمانی می داند که در آن کارکنان احساس کنند کاری سودمند و مفید انجام می دهند، و به احساس رشد و پرورش شخصی دست می‌یابند و آنان بیشتر کاری شوق انگیز را که خشنودی درونی فراهم می آورد انجام می دهند. سازمان سالم سازمانی است که قادر به کمال رساندن کارکرد کارکنان باشد. ‌یک سازمان سالم بایستی تمام توجه و تمرکز خود را بر روی اهداف متمرکز سازد به طوری که به اهداف و مقاصد از پیش تعیین شده دست‌یابد (ایرفنر و ارستین، ۲۰۰۸). سازمان سالم می تواند نیروی انسانی گوناگون خود را توانمند و در جهت دستیابی به اهداف خود مدیریت کند (کایریلیدو و همکاران ۲۰۰۸). سازمان‌های سالم دارای رهبران و پیروان سالم هستند. سلامت سازمانی معلول میزان سلامتی افراد، موفقیت و برآورده شدن، نیازهای آنان است (پورکیانی و حری، ۱۳۹۱، ص۳-۴).
۲-۱-۲-۱٫ نمایی از سازمان سالم
نمایی از سازمان سالم را می توان به شرح ذیل بیان کرد:
سازمان سالم، نظام مند است. کار سازمان عبارت است از دریافت نیازها و مواد اولیه و تبدیل آن به کالا و خدمات. گروه‌های ذی نفع در سازمان عبارتند از: مالکان و کارکنان، تامین کنندگان، مشتریان واسطه، مصرف کنندگان نهایی کالا و خدمات، رسانه‌ها و جوامع محل فعالیت سازان.
سازمان سالم دارای اندام‌های نیرومند حسی است که وظیفه آنها دریافت اطلاعات زنده از کلیه اجزای نظام و تعامل با آنها است.
در تشخیص هدف، تواناست، مدیریت آن در
جهت رسیدن به چشم انداز آینده سازم
ان فعالیت می کند.
بر پایه اصل اولویت محتوا بر شکل فعالیت می کند. ساختار و ساز و کار سازمان متاثر از اهداف و وظایف آن است. از این رو از ساختارهای چند بعدی استفاده می کند، ‌یعنی ساختار رسمی و هرمی شکل، تیم‌ها و ساختارهای افقی، ساختار پروژه ای و ساختارهای موقت (مثلا ساختار لازم برای انجام‌ یک تغییر عمده).
مدیریت آن از نوع دسته جمعی (تیمی) است. تیم مدیریت در راس سازمان قرار دارد. تیم‌ها، مدیریت بخش‌ها، تخصص‌ها و پروژه‌ها را بر عهده دارند. در سازمان سالم، شوراهای ارتباطی (برای ایجاد ارتباط بین تخصص‌های مختلف) فعال هستند، تیم‌های پیشرفت حرفه ای این سازمان‌ها، در برگیرنده هر دو طرف‌ یعنی متخصصان و کاربران خدمات هستند.
ارائه خدمت به مشتریان (چه مشتریان بیرونی و چه مشتریان داخلی سازمان ) را کاری در خور احترام می دانند.
مدیریت آن اطلاعات مدار است. اطلاعات انبوه ظرف چند ثانیه دریافت و پردازش می شود. دسترسی به اطلاعات در همه لایه‌ها و سطوح سازمان و در تخصص‌ها و مناطق مختلف، برای افراد میسر است.
تصمیم گیری توسط کسانی را که به مشتری نزدیک تر هستند، توصیه و تشویق می کند، زیرا اطلاعات آنها بیش از دیگران است.
در سرتاسر مجموعه، ارتباطات به نسبت آزاد و روان است.
نظام پاداش دهی طوری طراحی شده که پاداش متناسب با کار باشد و سبب رشد و ارتقای افراد شود. ارزیابی مدیران و تیم‌ها بر اساس عملکرد و تحقق اهداف سازمان صورت می گیرد.
اصل ‌یادگیری در سازمان حاکم است. تعیین هدف‌های آموزشی، بخشی از فرایند تمامی تصمیم گیری‌هاست.
آشکارا از نوآوری و آفرینندگی پشتیبانی می کند و در برابر روش‌ها و افکار مختلف و متفاوت، بردبار است.
سیاست‌های آن، حاکی از حساسیت در برابر بروز تنش بین نیازهای کاری و خانوادگی است. بسته به شرایط، از کار در خانه حمایت می شود. مراقبت از اعضای کهنسال خانواده و کودکان را بخشی از مسئولیت سازمان می داند.
در امور اجتماعی دیدگاهی روشن دارد. شهروندی جامعه، پاسداری از محیط زیست و طرفداری و حمایت از هنرها جزء سیاست‌های سازمان تلقی می شوند، نه فعالیت‌هایی پراکنده و جدا از هم.
به کارایی در کار، کیفیت و هوشیاری در امور، ایمنی کار، اهمیت می دهد و همواره در صدد بهتر کردن کارها و ایجاد آینده ای درخشان است. سازمان‌هایی که سلامت خود را در بلند مدت حفظ کنند به لحاظ مالی از طرف سرمایه گذاران و از درون از طرف کارکنان سرآمد و ممتاز و از بیرون از ردیف مشتریان و جوامع محلی، مورد احترام قرار می گیرند.
از ویژگی‌های دیگر سازمانی سالم، توانایی تعیین کارهایی می باشد که در جریان است. به بیان دیگر، در دراز مدت سازمان‌هایی سالم می مانند که همواره در راهبردهای خود تامل کنند و بازارهایی را که قرار است در آن به رقابت بپردازند، دوباره ارزیابی کنند. برنامه ریزی راهبردی در سازمان‌های سالم، فرایندی مستمر خواهد بود که ریشه در کار روزانه، آن هم در تمامی سطوح سازمان خواهد داشت.
سازمان‌های سالم باید بدانند کارهای خود را چگونه انجام می دهند. این سازمان‌ها باید برای مقابله با زوال ناشی از دگرگونی‌های پی در پی بازار و سازمان، آرمان و ارزش‌هایی بسیار روشن و واضح داشته باشند. برای آن که مبنایی مشترک برای عمل و اقدام بوجود آید، همه افراد سازمان باید در آرمان و ارزش‌های سازمان سهیم شوند. وقتی سازمانی دانست که چه وظیفه ای دارد و این وظیفه را چطور باید انجام دهد، آن گاه نوبت به کسانی می رسد که باید آن وظیفه را انجام دهند، قابلیت‌های بارز هر سازمان را در دنیای کسب و کار، نوع مهارت‌ها و توانایی‌هایی که سازمان حول آن، نخبگان و سرآمدان را جذب می کند، مشخص می کند؛ استخدام در سازمان‌های سالم برای پرکردن مناصب و مشاغل نیست، بلکه برای جذب مجموعه ای از مهارت‌هاست. این سازمان‌ها علاوه بر جذب استعدادهای جدید، استعدادهای موجود را نیز دوباره به کار می گیرند و در این راه از همه امکانات استفاده می کنند (شاهکرم، ۱۳۸۸، ص ۱۶).
بر اساس ابعاد و ویژگی‌هایی که مایلز، بنیس، سرجیووانی، آرگریس، پارسونز و همکاران برای سازمان‌های سالم قائلند، ساعتچی آنها را به شرح زیر بیان می کند:
اهداف موسسه برای اکثریت کارکنان سازمان روشن است و کلیه فعالیت‌ها در جهت اهداف سازمانی انجام می پذیرد.
کارکنان نسبت به سازمان احساس تعلق می کنند و علاقمند به اعلام نظرات خود در مورد مشکلات سازمان هستند، زیرا نسبت به حل آنها با خوش بینی اقدام می شود.
مسایل در چارچوب امکانات موجود به صورت فعال و واقع بینانه برطرف می شود.
کارکنان در جهت حل مشکلات به صورت غیررسمی و فارغ از عنوان و مقام رسمی با‌ یکدیگر همکاری می کنند و درگیر این نیستند که ببینند مدیران سطح بالا چگونه فکر می کنند و حتی خواسته‌ها و نظرات رئیس موسسه را مورد سوال قرار می دهند.
تصمیم گیری برای افزایش کارایی موسسه بر اساس عواملی از قبیل توانایی، احساس مسئولیت، وجود اطلاعات، حجم کار، زمان مناسب و تجزیه و تحلیل منطقی صورت می گیرد.
برنامه ریزی در موسسه بر اساس واقعیت‌ها، آینده نگری، عملکرد و بر قراری نظم صورت می گیرد و در این مورد روحیه همکاری وجود دارد. به عبارت دیگر، قبول مسئولیت توسط مشارکت فعال کلیه اعضا به خوبی مشاهده می شود.
قضاوت و خواسته‌های منطقی کارکنان سطوح پایین سازمان مورد توجه و احترام است.
مسایلی که در مو
سسه مورد بررسی و حل و فصل قرار می گیرد، ش
امل نیازهای شخصی و روابط انسانی نیز می شود.
تشریک مساعی به صورت آزاد و داوطلبانه صورت می گیرد.
کارکنان آماده برای کمک و همکاری سازنده در جهت نیل به اهداف تعیین شده هستند، و در این راستا تلاش زیادی می کنند.
هرگاه بحرانی سازمان را تهدید کند، کارکنان برای رفع آن با‌ یکدیگر متحد می شوند و خود را موظف به رفع بحران می دانند.
تضاد در امر تصمیم گیری مهم تلقی می شود و به طور موثر با همکاران مطرح می گردد.
کارکنان آنچه را احساس می کنند ابراز می دارند و از دیگران نیز همین توقع را دارند.
یادگیری حین انجام کار به مقدار زیادی بر اساس طریق و کوشش خود ‌یادگیرنده و راهنمایی و توصیه ‌یاد دهنده صورت می گیرد.
کارکنان‌ یکدیگر را به عنوان‌ یک فرد مستعد و توانا برای‌ یادگیری و توسعه می بینند.
انتقاد گروهی در ارتباط با پیشرفت کار به صورت عادی انجام و مورد پذیرش قرار می گیرد.
صداقت در رفتار کاملا مشهود است و کارکنان نسبت به‌ یکدیگر احساس احترام و تعلق دارند و خود را تنها حس نمی کنند.
کارکنان کاملا پویا هستند و بر اساس انتخاب و علاقه خود در فعالیت‌ها مشارکت می کنند و حضور در سازمان برای آنها مهم و لذت بخش است.
مدیریت و رهبری به صورت انعطاف پذیری در موسسه اعمال می شود و در مواقع لزوم، مدیریت و سازمان خود را با موقعیت‌ها و تغییرات محیط تطبیق می دهد (خائف الهی و همکاران، ۱۳۸۸، ص۶-۷).
نکات بیانگر جو سالم سازمان از نظر عباس زاده عبارت است از:
در مبادله اطلاعات قابل اعتماد است؛
دارای قابلیت انعطاف و خلاقیت برای ایجاد تغییرات لازم بر حسب اطلاعات به دست آمده است؛
نسبت به اهداف سازمان دارای‌ یگانگی و تعهد است؛
حمایت داخلی و آزادی از ترس و تهدید را فراهم می آورد، زیرا تهدید به ارتباط خوب و سالم آسیب می رساند، قابلیت انعطاف را کاهش داده و به جای علاقه به کل نظام، حفاظت از خود را تحریک می کند (پورکیانی و حری، ۱۳۹۱،ص۳-۴).
۲-۱-۲-۲٫ ویژگی‌های سازمان‌های سالم
ویژگی‌های سازمان سالم عبارت است از :
بصیرتی قوی؛
ارزش‌های فرد محور؛
کار تیمی؛
کیفیت خدمت‌یا تولید؛
تصمیم گیری بر اساس اطلاعات؛
در گیر بودن کارکنان در تصمیم گیری؛
ارتباطات باز؛
حمایت از آموزش و توسعه فردی؛
تاکید بر خلاقیت و نوآوری؛
حمایت از تعادل زندگی کاری (لاو ، ۲۰۰۴).
۲-۱-۳٫ سازمان ناسالم

برخی از نشانه‌های ضعف سلامت سازمانی عبارت است از :
کاهش سود و منفعت سازمان و کاهش بهره وری؛
افزایش غیبت کارکنان؛
فقدان کانال‌های ارتباطی باز؛
فقدان تعهد کارکنان نسبت به سازمان؛
اتخاذ تصمیمات در سطوح عالی سازمان؛
وجود سطوح پایینی از روحیه و انگیزش در کارکنان؛

 

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.
برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  ۷۷u.ir  مراجعه نمایید
رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

نادیده انگاشتن اعتبار سازمان توسط کارمندان؛
وجود رفتارهای غیر اخلاقی در سازمان؛
فقدان اعتماد بین کارکنان سازمان؛
فقدان اهداف منظم و دسته بندی شده؛
فقدان دوستان مجرب و با اطمینان برای کارکنان در سازمان؛

فقدان برنامه‌های آموزشی و توسعه ای (پورکیانی و حری، ۱۳۹۱، ص۳).
همچنین در‌ یک سازمان ناسالم هدف فقط برای تعداد معدودی از کارکنان طراز اول سازمان روشن است، کارکنان در سازمان شاهد مشکلات مختلف هستند اما کاری در جهت اصلاح آن انجام نمی دهند، افراد سطح بالای سازمان سعی دارند تا کلیه تصمیمات را در کنترل خود داشته باشند، مدیران در انجام برنامه ریزی احساس تنهایی می کنند، قضاوت و خواسته‌های منطقی کارکنان سطوح پایین مورد توجه و احترام قرار نمی گیرد، به نیازهای شخصی روابط انسانی به عنوان مسایل جنبی و غیرضروری نگاه می شود، وقتی کارکنان به تشریک مساعی دعوت می شوند به طور غیرسازنده ای رقابت می کنند، هرگاه بحرانی موقعیت سازمان را در خطر قرار دهد افراد خود را کنار خواهند کشید، کارکنان احساس می کنند در شغل خود محبوس

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *