مقاله رایگان درمورد کشورهای در حال توسعه

را در سایر قسمتها و از جمله در زمینه آموزش مهارت شغلی و کاریابی و غیره تأمین نماید . به دیگر سخن کافی نیست که دولت خود سیاست عدم تبعیض را پیش گیرد بلکه باید از اجرای این سیاست در سطح جامعه حمایت کرده آن را تشویق وسایل اجرای کامل آن را فراهم نماید .
با این همه نباید فراموش کرد که مسایل ناشی از تبعیض تنها با تصویب قانون یا لغو و نسخ قانون دیگر حل نمی شود و باید پیشداوریها و طرز فکری که موجب موجب چنین وضعی شده است از بین برود . بنابراین دولتها همزمان با اقدامات قانونی باید فعالیتهای وسیع و گسترده ای را در جهت طرز فکر مردم و آموزش و تربیت آنها معمول دارند به نحوی که خواستار تبعیض نبوده و انسانی فکر کنند . شکی نیست که این کار به مراتب از تهیه و تصویب قانون و مقررات مشکل تر بوده و چه بسا مدتهای مدیدی وقت لازم دارد اما اگر دولتها خود در مبارزه با تبعیض صادق باشند تغییر روحیه مردم غیر ممکن نیست .
۳-۱-۳-۲-قوانین داخلی کشورها
ممانعت از اشتغال زنان در بعضی از مشاغل ،امتیاز دادن به مردان در زمینه ارتقای شغلی ، عدم پرداخت مزد مساوی برای کار با ارزش مساوی و مزاحمتهای جنسی ، همه انواعی از تبعیض شغلی است که در بیشتر کشورها به شدت ریشه دوانیده و از بین بردن آنها کار دشوار و سختی است . زنان تاکنون توانسته اند از طریق احقاق حقوق و ارتقاء سطح آموزش و تحصیلات خود ، با وجود موانعی که در سر راهشان قرار گرفته است ، در این زمینه اقدامات مهمی را انجام دهند . قوانین و مقررات نیز نقش مهمی را در این خصوص داشته اند ، به ویژه در مورد اصل مزد مساوی در مقابل کار با ارزش مساوی . اما هنوز لازم است که این قبیل تدابیر دقیقاً اجرا و با روند مستمری از اقدامات مثبت و آموزش عمومی تلفیق گردند تا بدین وسیله زنان شاغل به حقوق خود برسند . در اینجا به دو شیوه مهم رفع تبعیض شغلی از زنان که در کشورهای مختلف به مرحله اجرا درآمده اند ، به طور مختصر اشاره می کنیم .
الف – اقدامات حمایتی خاص ( اقدام مثبت ) : برقراری مرخصی بارداری و زایمان ، مرخصی نگهداری از کودکان ، تأسیس شیرخوارگاه و مراکز نگهداری از کودکان ، تدوین مقررات قانونی در زمینه تقسیم عادلانه مسؤولیتهای خانوادگی ، عمده ترین اقدامات برای رفع تبعیض از زنان شاغل بوده است . با این همه بسیاری از کشورهای صنعتی دریافته اند که این اقدامات کافی نیست و باید تدابیر جدی تری را برای مبارزه با تبعیضات موجود علیه کارگران زن و سایر گروه هایی که مورد تبعیض شغلی می گیرند ، اتخاذ نمایند . این مجموعه از تدابیر با نام برنامه اقدام مثبت معروف شده اند . این تدابیر ممکن است به عنوان اقدامات تبعیض آمیز شناخته شوند ، اما سازمان ملل متحد در سال ۱۹۷۹ ، با تصویب (( مقاوله نامه رفع کلیه اشکال تبعیض علیه زنان )) تدابیر مذکور را مورد تایید قرار داد .در سال ۱۹۸۴ شورای جامعه اروپا نیز دست به اقدامات مشابهی در این زمینه زد .
قوانین وضع شده در تعدادی از کشورها ، از جمله استرالیا ، دانمارک ، فرانسه ، یونان ، ایرلند ، ایسلند ، لوکزامبورگ و نروژ از دولتها و کارفرمایان در برابر اتهام (( تبعیض به نفع گروه اقلیت )) حمایت می کنند . در ایتالیا و هلند نیز تصویب این نوع قوانین کمتر به تصویب رسیده است .
برنامه های اقدام مثبت در بسیاری از کشورهای صنعتی در حال اجرا بوده و اجرای آنها ممکن است با توجه به موقعیت محلی و گروه های فقیر نیازمند کمک به شکلهای مختلف صورت گیرد و در این برنامه ها به طور کلی بر چهار عامل زیر تاکید شده است :تبادل اطلاعات- اهداف و برنامه زمانی- نهادهای نظارتی – آموزش .
در بسیاری از کشورها ، برنامه های اقدام مثبت داوطلبانه است . بر همین اساس در بلژیک وزارت اشتغال و کار بخش آموزشی را ایجاد کرده است که در امر گنجانیدن مقررات مربوط به اقدام مثبت در پیمانهای دسته جمعی به کارفرمایان و سندیکاها کمک می کند .
همچنین انگیزه های مالی حتی در صورتی که جنبه اجبار داشته باشند ، عامل دیگری برای تشویق به اقدام مثبت می باشد ، در آمریکا و کانادا بیشتر قراردادهای دولتی تنها با شرکتهایی منعقد می شود که قانون اقدام مثبت را اجرا می کنند . در آمریکا ۴۰ درصد کارگران در مؤسساتی کار می کنند که مجری مقررات این برنامه ها هستند و این شیوه بسیار مؤثری بوده است . تحقیقی که توسط بخش مطالعات وزارت کار آمریکا در این زمینه انجام گرفته ، نشانگر آن است که اشتغال زنان در مؤسساتی که تابع مقررات این برنامه ها هستند ، ۲/۱۵ درصد افزایش یافته ولی در سایر مؤسسات این افزایش از ۲/۲ درصد فراتر نرفته است .
بدین ترتیب اقدام مثبت زمینه بحث انگیزی را بوجود آورده است به طوری که موجب دادخواهی برخی افراد (به ویژه مردان سفید پوست ) گردیده است . آنها ادعا می کنند که حقوقشان در زمینه فرصتهای شغلی نادیده گرفته شده است .
ب- مطالبه حقوق (اقدام جمعی و گروهی ) : بی عدالتی نسبت به زنان و به طور کلی تجاوز به حقوق انسانی ، در مورد گروه هایی اعمال می شود که نه قدرت دارند و نه آگاهی لازم برای دفاع از خودشان . بنابراین این افراد چگونه می توانند حقوق خود را مطالبه و استیفاء نمایند .
از لحاظ نظری ، هر کسی برای احقاق حق خود راه حل قانونی دارد ، اما از لحاظ عملی این کار برای برخی افراد بسیار دشوار و شاید غیر ممکن باشد . به عنوان مثال چنانچه روند قانونی پیچیده باشد اینگونه اقدامات برای کسانی که عادت ندارند با مراجع رسمی مبارزه کنند پر هزینه و جان فرسا است . ضمن آنک
ه بیشتر افر
ا
د حق خود را نمی شناسند و نمی دانند چگونه آنها را مطالبه کنند .
کارگران برای احقاق حقوق خود باید به یکی از سازمان ها ، معمولاً سندیکاها ، متوسل شوند . اکثر شکایاتی که به سازمان بین المللی کار فرستاده شده از سوی سندیکاها یا کنفدراسیون های بین المللی بوده است . کارگرانی که در سندیکا عضو نمی باشند در این مورد بسیار منزوی هستند . کارگران بخش کشاورزی ( که در کشورهای در حال توسعه دارای اکثریت هستند ) معمولاً در حاشیه هر حمایت مستقیمی قرار دارند . کارگران بخش غیر رسمی (یعنی بیشترین بخش کارگران شهری در اکثر کشورهای در حال توسعه ) نیز برای احقاق خود باید تنها به نیروی خودشان متکی باشند .
زنانی که کار می کنند در وضعیت بسیار ضعیفی قرار دارند . زنان اغلب از سوی سندیکاها حمایت نمی شوند ، به ویژه اگر آنها به صورت پاره وقت کار کنند . حتی در کشورهای صنعتی ، آنها در سندیکاها حضور چندانی ندارند . در تعدادی از کشورهای در حال توسعه ، موسسات و شرکتها اغلب زنان جوان را به دلیل آنکه آنها را مطیع می دانند و کمتر دردسر ایجاد می کنند ، استخدام می کنند .
آموزش نوین مرحله مبارزه با مشکلات مربوط به حقوق انسانها است . سازمان و مطبوعات محلی می توانند با نهاد قانونی که از کارگران دفاع می کند ، مشارکت و همکاری داشته باشند . در سطح جهانی ، فدراسیون های سندیکایی و سازمان های غیر دولتی که به حقوق کارگران رسیدگی و توجه می کنند ، نیز می توانند اشتباهاتی را که دولتها از آنها غافلند یا ترجیح می دهند از آنها غافل باشند ، تذکرو یادآوری نمایند.

البته آموزش باید توأم با عمل باشد به عنوان نمونه ، نظارت سازمان بین المللی کار بر اجرای معیارهای بین المللی یکی از راه ها است که با تلاش بی وفقه کمیته ها و کمیسیونهای وابسته به آن صورت می گیرد . هرگاه مشکلات بلند مدت حل گردیده ، مشکلات جدیدی بوجود آمده است . فن آوریهای جدید ، اشکال جدید کار و نظامهای سیاسی جدید همه چالشهای جدیدی را ایجاد می کنند که نیازمند صبر و خویشتنداری کسانی است که سعی در حمایت از حقوق کارگران دارند .

دانلود پایان نامه
برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  ۴۰y.ir  مراجعه نمایید
رشته حقوق همه گرایش ها : عمومی ، جزا و جرم شناسی ، بین الملل،خصوصی…

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

۳-۲- گفتار دوم :اصل تساوی مزد در حقوق بین المللی کار
۳-۲-۱-اصل تساوی مزد
در حقوق کار مزد لزوماً تنها ارتباط با قرار داد کار نبوده است بلکه حتی پیش از آنکه اصولاً حقوق کار مسأله قرارداد کاررا مطرح نماید از زمانی که کار تابع درتاریخ وجود داشته است ، مسأله پرداخت ما به ازای کار نیز مطرح بوده است . در دوران برده داری نیز برده دار خود را متعهد می دانست که در ازای استفاده از نیروی برده حوائج وی را تأمین نماید ، یا دردوران ارباب – رعیتی ، مالک زمین سهمی از محصول را به رعیت می داد . در نظام صنفی ، اجرت نقدی نیز جای خود را پیدا کرد . در این نظام استاد کار علاوه بر اینکه مکلف به تأمین معیشت شاگرد خود بود ، به وی اجرت نقدی نیز می پرداخت . لیکن با مطرح شدن قرار داد کار ، مزد تحول اساسی یافت . از زمانی که قرارداد کار محور رابطه کارگر و کارفرما گردید ، مزد تبدیل به عوضی گردید . که براساس قرارداد کار به ازای کار کارگر به وی پرداخت می شود و خارج از رابطه قراردادی و الزام به پرداخت مزد ، کارفرما هیچگونه تکلیف دیگری نسبت به کارگر ندارد . کارگر با مزد دریافتی باید هزینه معیشت و زندگی خود را تأمین نماید ، در مواقع بیماری هزینه های مربوط را از همین مزد دریافتی پرداخت نماید و چنانچه احیاناً قادر به کار نبود ، بدون مزد می ماند و معیشت زندگی اش دچار اختلال می گردد . به عبارت دیگر علاوه بر اینکه مزد دریافتی قیمت کار کارگر است که به وی پرداخت می شود ، مزد تنها وسیله امرارمعاش کارگر نیز است . نکته مهم دیگر نقش مزد در هزینه تولید از یک سو و در تقاضا برای محصولات تولید شده از سوی دیگر مؤثر است . به این ترتیب مزد علاوه بر ماهیت حقوقی ، داری ابعاد اجتماعی و اقتصادی نیز می باشد .
۳-۲-۲-اصل تساوی مزد در حقوق بین المللی کار
در زمان تأسیس سازمان بین المللی کار ، اصل تساوی مزد در بین اصول کلی مندرج در ماده ۴۱ اساسنامه ذکر شده و اهمیت و فوریت آن مورد تأکید قرار گرفت . پس از اصلاح اساسنامه و حذف ماده ۴۱ و ضمیمه شد اعلامیه فیلادلفیا ، این اصل در مقدمه اساسنامه آورده شد. سپس در چند مقاوله نامه و توصیه نامه مورد اشاره قرار گرفت و سرانجام درسال ۱۹۵۱ مقاوله نامه شماره ۱۰۰ و توصیه نامه شماره ۹۰ مستقلاً این اصل را موضوع مقررات خاص خود قرار دادند . پس از تصویب مقاوله نامه شماره ۱۰۰ نیز در چند مقاوله نامه ( مانند مقاوله نامه شماره ۱۱۱ ) به این اصل توجه شده و رعایت آن مورد تأیید و تأکید قرار گرفته است .
۳-۲-۳-تعریف و محاسبه مزد
الف – تعریف مزد : مقاوله نامه شماره ۹۵ درباره حمایت از مرد (مصوب ۱۹۴۹) طبق ماده یک مزد را تعریف نموده است . به موجب این ماده از لحاظ مقاوله نامه مذکور (( به هر ترتیبی که تعیین یا احتساب گردد عبارت از اجرت یا درآمدی است کف قابل ارزیابی به وجه نقد بوده و میزان آن با موافقت طرفین ویا طبق قوانین ملی تعیین شده به موجب قرارداد اشتغال به کار کتبی یا شفاهی در مقابل کار یا خدمتی که انجام شده یا بعداً انجام خواهد گردید ، توسط کارفرما در وجه کارگر پرداخت گردد . )) لازم به ذکر است که این مقاوله نامه در تاریخ ۱۸ / ۲ / ۱۳۵۱ (برابر با ۸ مه ۱۹۷۲ ) به تصویب قوه مقننه ایران رسیده است .
مقاوله نامه شماره ۱۰۰ ( مصوب ۱۹۵۱ ) نیز به تعریف مزد پرداخته است . به موجب بند ((الف))ماده ۱ مقاوله نامه مذکور ((مزد شامل حقوق و اجرت معمولی ، مزد پایه و حداقل مزد و کیله مزایای اضافی دیگر است که به طور مستقیم یا غیر مستقیم ، به صورت نقدی یا جنسی توسط کارفرما در ازای کار به کارگر قابل پرداخت است . )) این تعریف در برگیرنده وسیع ترین واژه های ممکن است و طبق آن اصل تساوی مزد محدود به مزد پایه یا اجرت معمولی نباید باشد و همچنین به هیچ وجه نباید بر مبنای تفاوتهای لفظی کلمات به طور مضیق تفسیر شود . عبارت ((هرگونه مزایای اضافی دیگر )) که دراین ماده قید گردیده است عناصر مختلف و متعددی را در برمی گیرد . در زمان تهیه و تدوین مقاوله نامه از واژه (( عوض )) برای بیان خاص عناصری استفاده شده بود که علاوه بر اجرت معمولی ، اصل و حداقل مزد ، به عنوان بخشی از مزد در نظر گرفته شده اند و طبق این ماده باید بدون تبعیض جنسی به کارگران پرداخت شوند . اما کمیته صلاحیتدار کنفرانس بین المللی کار ترجیح داد که از عبارات جامع (( هرگونه مزایای اضافی دیگر )) در ماده مذکور استفاده کند و این عبارت شامل هر گونه افزایش و اضافه حقوق ، ما به التفاوت ، پاداش ، فوق العاده حقوق وسایر افزایش های مربوط به مزد می شود به عبارت دیگر در برگیرنده کلیه مزایا و فوق العاده ها می باشد . بنابراین طبق این ماده ، مزد شامل مابه التفاوت دستمزد یا فوق العاده حقوق مبتنی بر ارشدیت یا وضعیت تأهل فوق العاده هزینه زندگی ، حق مسکن یا مقرری محل سکونت و کمک هزینه عائله مندی و مزایای غیر نقدی (جنسی ) نظیر اعطای لباس کار و شست وشوی آنها نیز می باشد .
ذکر عبارت ((به طور مستقیم یا غیر مستقیم )) در تعریف مزد مندرج در ماده یک مقاوله نامه به منظور اشاره به برخی از مزایا است که مستقیماًاز طرف کارفرما به کارگر قابل پرداخت نمی باشند مانند فوق العاده رزو تعطیل . بنابراین برای بیان حدود شمول تعریف مندرج در بند ((الف))ماده یک مقاوله نامه ضرورتی ندارد که مشخص شود آیا مزد پرداختی به کارگر مستقیماًتوسط کارفرما اعطاءشده یا به طور غیرمستقیم به آنها داده شده است .

قید ((در ازای کارگر))که در ماده یک مقاوله نامه برای تعریف مزد بکاررفته است ، به اهمیت وجود رابطه بین پرداخت مزد و کارگر اشاره نموده است و به طور خاص در مورد حق بیمه و مزایای تأمین اجتماعی صدوق میکند . در زمان تهیه و تنظیم مقاوله نامه شماره ۱۰۰ و توصیه نامه شماره ۹۰ در سال ۱۹۵۱ کمیته صلاحیتدار کنفرانس اعلام نمود که مستمری تأمین اجتماعی که بودجه آن توسط کارفرما یا صنایع تأمین شود ، بخشی از نظام مزد محسوب شده و یکی از عناصر تشکیل دهنده مزد می باشد و در این زمینه تبعیض جنسی نباید وجود داشته باشد . به عبارت دیگر ، مستمری تأمین اجتماعی که هزینه آن توسط بخش عمومی و دولتی پرداخت می شود ، مزد محسوب نمی شود . پس از ابراز مخالفتهایی مبنی بر اینکه در برخی کشورها مستمری تأمین اجتماعی جزئی از مزد نمی باشد . پیشنهاد اضافه کردن عبارت ((کلیه مزایای تامین اجتماعی )) به تعریف مزد کنفرانس رد شد . بنابراین به نظر می رسد که فرق است بین مستمری تأمین اجتماعی که بودجه آن توسط کارفرما یا مالک صنایع تأمین می شود (پرداخت آنها تحت شمول مقررات مقاوله نامه شماره ۱۰۰ قرار می گیرد ) و مستمری تأمین اجتماعی که صرفاً توسط بخش عمومی تأمین می شود و خارج از حدود قلمرو و مقاوله نامه قرار دارد .
در خاتمه لازم است که خاتمه بر اساس توصیه نامه و مقاوله نامه مزد مساوی (مصوب ۱۹۵۱) و در راستای اجرای مقررات مندرج در مقدمه اساسنامه سازمان بین المللی کار ، مزد مساوی باید بر مبنای کار با ارزش مساوی محاسبه شده و به کارگران زن و مرد پرداخت شود . بدین ترتیب این اسناد با تعیین ((ارزش کار )) به عنوان مقایسه و محاسب مزد ، مفهوم و معنای گسترده تر از کار مساوی یا یکسان را در نظر دارند .
ب – نحوه محاسبه مزد : به موجب بند ((ب )) ماده یک مقاوله نامه شماره ۱۰۰ (( مزد مساوی کارگران زن و مرد در مقابل کار با ارزش مساوی )) مزدی است که بدون تبعیض جنسی محاسبه و تعیین می گردد . در حالیکه این تعریف هر گونه ملاحظه مربوط به جنسیت کارگر را به صراحت منع کرده است ، اما در خصوص اینکه ارزش کار چگونه باید محاسبه شود ، ضابطه دقیقی را اعلام ننموده است . در زمان تهیه و تدوین این مقاوله نامه ، دفتر بین المللی کار در گزارش خود به سه نوع ضابطه اشاره نمود که عبارت بودند از ؛ کار نسبی مردان و زنان بر اساس کار مشابه آنان ، ارزش محصول یا ارزش نهایی برای کارفرما و آخرین آنها ماهیت شغل بود . از کلیه جهات ضابطه اخیر مناسب ترین آنها محسوب می شود . در متن اولیه پیشنهادی که توسط

پاسخ دهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *