منبع تحقیق درباره مدیریت دانش، ارزیابی عملکرد، دانش سازمانی، تسهیم دانش

دانلود پایان نامه

پاسخگویی به سؤالات پیچیدهی کسب و کار، ذخیره و سپس استخراج کنند. امروزه نرمافزاری توسعه یافته است که بتواند حجم عظیمی از اطلاعات را تحلیل و الگوهای پنهان را شناسایی نماید. در حالی که فرایند تحلیلی آنلاین میتواند پاسخگوی سؤالات مدیران باشد، نرمافزار دادهکاوی پاسخگوی سؤالاتی از مدیران است که هنوز بدان فکر نکردهاند (Chua & Goh, 2008).
وظایف متعددی برای دادهکاوی وجود دارد؛ از قبیل، طبقهبندی، پیش بینی، خوشه بندی، خلاصهسازی و مدلسازی وابستگیها وکشف تغییر و انحرافات. روشهای دادهکاوی شامل شیوههای مبتنی بر نمونه قوائد و درخت تصمیم، رگرسیون غیرخطی و طبقهای، مدلهای احتمالی وابستگی گرافیکی، یادگیری ارتباطی و عاملان هوشمند است.
انتقال و توزیع دانش
انتقال و توزیع دانش، انتقال سازمانی و فناورانهی دادهها، اطلاعات و دانش را دربر میگیرد. ظرفیت سازمان برای جابجایی دانش، بیانگر قابلیت انتقال و به اشتراک گذاشتن قدرت است که لازمهی موفقیت شرکت میباشد؛ دانش باید به دقت و به سرعت در سراسر سازمان یا حوزههای شرکت توزیع شود (O’Dell & Grayson, 1999). انتقال دانش میتواند به صورت آگاهانه و ارادای یا ناآگاهانه و غیرارادی انجام پذیرد.
انتقال ارادی دانش در داخل سازمان: دانش ممکن است آگاهانه به طرق مختلف منتقل شود. روشهای مکتوب شامل ارتباطات فردی از قبیل یادداشتها، گزارشها، تابلو اعلانات و همچنین انواع نشریات داخلی با استفاده از امکانات ویدئویی، صوتی، و چاپ، است. کنفرانسهای ملی، خلاصه مقالات، آموزش استاد شاگردی و آموزش از طریق مشاوران خارجی یا مشارکت در دورههای رسمی، فرصتهای اضافی برای تبادل اطلاعات ارائه میکنند. چرخش شغلی یا جابجایی نیروی انسانی میتواند برای گسترش دانش در سایر حوزههای سازمان برنامهریزی شود، گرچه در مقایسه با شرکتهای بزرگ، بسیاری از بخشها ممکن است دورههای کوتاهمدت برای متقاضیان و نیازهای خاص، ارائه کنند.
انتقال غیرارادی دانش در داخل سازمان: همچنین سازمان ممکن است غیرارادی به شیوههای متعدد به انتقال دانش مبادرت کند. چرخش در مشاغل یکنواخت، داستآن‌ها و اسطورهها، نیروی کار موقتی و شبکههای غیررسمی، دانش را به حوزههای مختلف سازمان منتقل میکنند. بسیاری از یادگیریهای غیررسمی در قالب وظایف روزمره و اغلب در تعاملات اجتماعی برنامهریزی نشده میان افراد رخ میدهد. هر قدر فرایند انتقال ارادی یا برنامهریزی شدهی دانش کمتر باشد، دانش بالقوه بیشتر از دست میرود (Analoui et al, 2013).
بکارگیری و رواسازی دانش
توانایی شرکت برای ارائهی خدمات به مشتری از طریق تشخیص و حل مسأله، نمونهی خوبی از کاربرد و روایی دانش است (استیوارت، ١٩٩٧). شرکت به کمک سیستم دانش توسعهیافته، میتواند بهترین کارکنان خود را در فعالیتهای اجرایی به کار گرفته تجربیات آن‌ها را در دسترس کل سازمان قرار دهد (Al-Adaileh et al, 2011)..
ارزیابی عملکرد مدیریت دانش
مدیریت دانش به دلیل غیرملموس بودن دانش، پیچیده است (Chua, 2009) و این امر در ارزیابی نتایج مدیریت دانش بسیار با اهمیت می‌باشد. این بحث به دلیل نیاز به اثبات ارزش و شایستگی مدیریت دانش در بین کارکنان، مدیران و سهام‌داران بسیار دشوار است. اغلب پژوهشگر ان در جهت تحقق رویکردی که بتواند از نتایج مالی برای ارزیابی مدیریت دانش استفاده کند، کوشیده‌اند، در حالی‌که نتایج غیرمالی مدیریت دانش مانند آموزش، خلاقیت، طراحی محصول جدید و … نادیده گرفته می‌شد (Arora, 2002). کارنیرو (2001)، پیشنهاد نمود که در کنار استفاده از مشخصه‌های مالی، سازمان‌ها میتوانند از مشخصه‌های غیرمالی به عنوان معیاری برای ارزیابی نتایج مدیریت دانش، استفاده نمایند (Carneiro, 2001). بنابراین، این مطالعه، نتایج ارزیابی عملکرد مدیریت دانش را که توسط بسیاری از پژوهشگران ارائه شده است، مورد بررسی و تجدید نظر قرار می‌دهد.
طی سال‌های اخیر، ارزیابی عملکرد مدیریت دانش، اهمیت رو به افزایش داشته است. آهن و چانگ (2004)، روش‌شناسی تحلیلی را برای ارزیابی مشارکت دانش در عملکردهای کسب و کار با به‌کارگیری محصول و فرایند به عنوان واسطه توسعه دادند (Ahn & Chang, 2004). لی و همکاران (2005) یک شاخص عملکرد مدیریت دانش را برای ارزیابی عملکرد یک شرکت در مدیریت دانش در یک برهه از زمان ارائه کردند. بدین منظور، آن‌ها، یک فرایند گردش دانش را به عنوان وظیفه لجستیک با 5 مؤلفه: ایجاد دانش، گردآوری دانش، تسهیم دانش، به‌کارگیری دانش، و درونی‌سازی دانش تعریف کردند (Lee et al, 2005).
روش‌های ارزیابی عملکرد مدیریت دانش در طبقه‌بندی‌های دستاوردهای پژوهش گسترده است. چنانچه گفته شده، توسعه روشها به سبب سوابق، تجربیات پژوهشگران و حوزه‌های مسأله متنوع است (Alavi & Leidner, 2001). در پژوهشی چن و چن (2005) روش‌های ارزیابی مدیریت دانش را در 8 گروه زیر طبقه‌بندی نمودند: تجریه و تحلیل
کیفی، تجریه و تحلیل کمی، تحلیل شاخص مالی، تحلیل شاخص غیرمالی، تحلیل عملکرد داخلی، تحلیل عملکرد خارجی، تحلیل متمایل به پروژه، و تحلیل متمایل به سازمان (Chen et al, 2009) (جدول 2-2).

جدول2- 2 ـ دیدگاه‌های ارزیابی عملکرد مدیریت دانش (Chen et al, 2009)
طبقه
زیرطبقات
پژوهشگران
تجریه و تحلیل کیفی
پرسشنامه
(Changchit, Holsapple, & Viator, 2001)

مصاحبه با خبرگان
(Longbottom & Chourides, 2001)

عوامل موفقیت حیاتی
(Chourides, Longbottom, & Murphy, 2003)
تحلیل شاخص مالی
بازگشت سرمایه
(Laitamaki & Kordupleski, 1997)

ارزش فعلی خالص< br />(Stein, Manco, & Manco, 2001)
تحلیل شاخص غیرمالی
جامعه تمرین
(Smits & Moor, 2004)

ارزیابی دانش افراد، سابقه، محتوا و فرایند
(Holt, Bartczak, Clark, & Trent, 2004)
تحلیل عملکرد داخلی
کارت امتیازی متوازن
(Kaplan & Norton, 1996;
Martinsons, Davison, & Tse, 1999)

ارزیابی مبتنی بر فعالیت
(Hasan & Gould, 2001)
تحلیل عملکرد خارجی
محک‌زنی
(Marr, 2004; Pemberton, Stonehouse, & Yarrow, 2001)

بهترین روش‌ها
(Asoh, Belardo, & Neilson, 2002)
تحلیل متمایل به پروژه
الگوهای اجتماعی
(Bresnena, Edelmanb, Newell, Scarbroug, & Swan, 2003)

مدل مدیریت پروژه مدیریت دانش
(Kasvi, Vartiainen, & Hailikari, 2003)
تحلیل متمایل به سازمان
سرمایه فکری
(Edvinsson, 1997; Sveiby, 1998)

به منظور شناسایی ابزارها، معیارها و شاخصهای مناسب برای سنجش مدیریت دانش، مروری گسترده بر نوشته‌های پیشین صورت گرفت، که نتایج در ادامه تشریح میگردد.
2-5- مفهوم سازی پیاده سازی مدیریت دانش

تا کنون در خصوص پیشینه مدیریت دانش، کاربردهای آن، قابلیت‌های ارزیابی و نتایج پیاده‌سازی آن از سوی پژوهشگران مطالبی مشروح بیان گردید، حال در اینجا می‌خواهیم با یک رویکرد جامع و بر اساس مطالب پیشین، به شناسایی و استخراج مهمترین شاخص‌ها و عوامل به‌کاررفته از سوی پژوهشگران و نظریه‌پردازان جهت ارزیابی، سنجش، اولویت‌گذاری و شناسایی وضعیت مدیریت دانش بپردازیم.
برای این منظور مروری گسترده بر پژوهش های صورت گرفته در داخل و خارج از کشور طی 50 سال اخیر انجام گرفت. نتایج این بررسی به شرح ذیل ارائه می‌گردد.
دیدگاههایی متمایز در خصوص نقش دانش در عملکرد سازمان‌ها وجود دارد. دراکر (1992) به طور گسترده نتایج مطالعات خود را چنین بیان کرده است: “دانش، تنها منبع معنیدار امروزی است” (Drucker, 1992). والش (2001) ادعا میکند که مزیت رقابتی نهایی در توانایی یادگیری برای انتقال آن یادگیری در تمامی مؤلفهها و به سرعت عمل کردن به آن، نهفته است (Walsh & Ungson, 1991). اکثر مباحثات و مذاکرات در ادبیات حول ماهیت دانش و چگونگی نگهداری آن در سازمان‌ها در گردش است (Ehin, 2008). پژوهشگران، همچنین درباره اهمیت اینکه دانش در شبکههای مختلف سازمانی تعبیه شده است، بحث کردهاند (Argote, 1993) و نهایتاً تأکید شده است که، در این زمینه، اهمیت مفهوم “مخازن (انبارهای) دانش” بینشی را درباره “چرایی دشواری انتقال انواع مختلف دانش در سازمان” فراهم میکند (یکی از معماها و مسائل اساسی در پژوهش مدیریت دانش).
در مطالعه 563 هتل ایالات متحده، انز و همکاران (2006) دریافتند که سرمایهگذاری در سرمایه فکری اثر قابل توجهی بر قابلیت سوددهی دارد. آنان سه مؤلفه اصلی سرمایه فکری (دانش) شامل: دانش سرمایه انسانی (مهارتها و تجربیات)، سرمایه فرایند (دانش عملیاتی شرکت شامل فرایندها، سیاستها و روندها)، و سرمایه مشتری (ارزش یک نام تجاری5 و توانایی آن در جذب و نگهداری مشتری) را شناسایی نمودند. توجه ویژه در این مقاله سطح دانشی است که در تمامی سطوح کاری، نگهداری میشود (Fan et al, 2006).
بهطور بسیار کلی، سوسای و کاندامپولی (2002) اظهار داشتند که مدیریت دانش، برای بازاندیشی شاخصهای اساسی مدیریت، ضروری است. به عبارتی آن‌ها بر تأثیر تطابق سبک رهبری و سیاستها و مأموریتهای سازمانی با پیادهسازی مدیریت دانش تأکید داشتند.
والش و آنگسون (1991)، ابعاد دانش در یک سازمان را از نظر مفهومی در چهار گروه افراد، ساختار، فرهنگ سازمانی، و ساختار فیزیکی محل کار طبقه‌بندی نمودهاند (Walsh & Ungson, 1991). در ادامه شاوا و ویلیامز (2009) این ابعاد
را ایده‌هایی مهم ‌در حوزه گردشگری دانسته و مورد بررسی قرار دادند (Shawa & Williams, 2009). در این میان برخی از مجاری مستقیم و غیرمستقیم جریان دانش، از سوی برخی پژوهشگران تقسیم‌بندی شده است. از این حیث،
مجاری غیرمستقیم جریان دانش شامل ملاحظات، فشار تجاری و انجمن‌های تجاری و سمینارها، گردهمایی‌ها و منبع‌یابی دلایل تغییرپذیری انسان؛ و مجاری مستقیم، سرمایه‌گذاری مستقیم خارجی، فرانشیر، سرمایه‌گذاری‌های مشترک، مدیریت قراردادها، و نظم و مقررات و آموزش را شامل می‌شوند (Fan et al 2009; Kacker, 1988; Hjalager, 2002). همچنین، فان و همکاران (2009) در ارزیابی انتقال و مدیریت دانش در سازمان‌های صنعت گردشگری در زمینه نوآوری، خصوصاً تمرکز بر یکپارچگی دیدگاه‌های مدیریت، برخی از مکانیزم‌های کلیدی انتقال دانش در صنعت گردشگری را بیان نمودند. آن‌ها برخی متغیرهایی را که در مدیریت دانش در حوزه هتلداری بااهمیت می‌دانستند در قالب چارچوب مدیریت دانش در راستای نوآوری در صنعت هتلداری مطرح و اجزای این چارچوب را شامل: تسهیم دانش (حجم دانش تسهیم شده، تکنیک‌های تسهیم، موانع تسهیم)، کسب دانش (موانع کسب، امکانات، فرصت‌های تعامل اجتماعی)، و نگهداری دانش (رویه‌های عملیاتی، روش‌های نگهداری) دانستهاند (Fan et al, 2009).
برای ارزیابی “عملکرد عملیاتیِ” مدیریت دانش، مرکز کیفیت و بهره‌وری آمریکا6 (1996) و مرکز مشاوره کسب و کار آرتور اندرسون7، ابزار ارزیابی مدیریت دانش را در سال 1999 توسعه دادند. این ابزار مورد استفاده مؤسسات برای انتخاب نوع مدیریت دانش، شامل 5 عنصر اساسی: استراتژی و رهبری؛ فرهنگ؛ تکنولوژی؛ ارزیابی؛ و فرایند مدیریت دانش بود. چهار عامل کلیدی موفقیت در این راستا، روند پذیرش مدیریت دانش، افراد درگیر در مدیریت دانش، پشتیبانی از ساختار سازمانی برای مدیریت دانش، و فناوری اطلاعات بکار رفته در مدیریت دانش معرفی شده‌اند. این در حالی است که ون (
2009) برخی مشکلات را برای مدل ارزیابی مدیریت دانش مطرح کرده است. اهداف چندگانه مدیریت دانش، ارزیابی دشوار مدیریت دانش، ارتباط مدیریت دانش با مسائل فازی، و ارتباط مدیریت دانش با رفتارشناسی فردی از آن جمله می‌باشد (Singh, 2008).
آلی (1997) فعالیت‌های مدیریت دانش سازمانی را در قالب، ایجاد دانش، نگهداری دانش، تسهیم دانش و نوآوری دانش تقسیم‌بندی نموده است. این تقسیم‌بندی می‌تواند به ارزیابی فعالیت مدیریت دانش سازمانی کمک کند. این
پژوهشگر تنها بر فعالیت مدیریت دانش سازمانی بدون اثربخشی فعالیت سازمانی تمرکز داشت (Allee, 1997). هوی و میسکل (2001)، معنقدند که ارزیابی اثربخشی فعالیت مدیریت دانش می‌تواند در 4 مرحله: اثربخشی پذیرش دانش،
اثربخشی دستیابی به

Post Author : mitra--javid

Related Post

دیدگاهتان را بنویسید