میزان درآمد خانواده، عوامل اقتصادی، در دسترس بودن

 

۵
شکل ۱۰-۲) مدل ترک خدمت داوطلبانه
اینک به طور خلاصه به تشریح مدل فوق می پردازیم:
الف )انتظارات شغلی و نگرشهای شغلی
۱) ارزشها و انتظارات شغلی
نقطه شروع هر مدل ترک خدمت می تواند از نقاط مختلفی باشد. در اینجا نیز این امکان فراهم بود که مدل را با مواردی نظیر ماهیت یا محیط کار، بازارکار، عوامل اقتصادی یا نظایر این ها آغاز نماییم، اما به نظر می رسد می رسد که شروع بررسی با فرد و انتظارات و ارزشهایش مناسبتر است زیرا این فرد است که نهایتاً تصمیم می گیرد در سازمان باقی مانده یا آن را ترک نماید.
همه افراد به محض ورود به سازمان، دارای یکسری ارزشهای شخصی و انتظاراتی در زمینه ماهیت شغل، پاداشهایی که در قبال عملکرد ارائه می شود، ارتباطات متقابل بین افراد و مواردی نظیر اینها می باشند. به علاوه انتظارات افراد با یکدیگر متفاوت است و میزان تفاوت این انتظارات به ارزشهای شخصی و نیازهای افراد بستگی دارد. (خانه شماره ۱)
این انتظارات (که در خانه شماره ۲ نمایش داده شده) تحت تاثیر سه دسته از متغیرها قرار می گیرد که عبارتند از:
۱ـ ویژگی های فردی
۲ـ فراهم بودن اطلاعات واقعی پیرامون شغل و وحیط کار
۳ـ فراهم بودن فرصت های شغلی جایگزین
ویژگی های فردی مختلفی (خانه ۱) می تواند انتظارات شغلی و نهایتاً ترک خدمت افراد را تحت تاثیر قرار دهدکه از جمله این ویژگی ها می توان به حرفه، تحصیلات، سن، سابقه خدمت، وضعیت تاهل، میزان درآمد خانواده، اخلاق کاری شخصی، تجربیات شغلی قبلی و شخصیت اشاره نمود. در نتیجه وجود چنین عواملی افراد به صورت خودآگاه یا ناخودآگاه تعیین می کنند که از یک شغل باید چه انتظاراتی و چه
احساساتی داشته باشند، دوست دارند چـه چیزهـایی داشته باشند و بـدون آن چـه کاری مـی توانند انجام دهند.
دومین عامل موثر در تعیین انتظارات شغلی وجود اطلاعاتی پیرامون شغل و سازمان در هنگام انتخاب سازمان و در طول ارزیابی های مجددی است که در تمام دوران خدمتی یک فرد، توسط وی به عمل می آید ( خانه ۳). استدلالهای اساسی که در این زمینه وجود دارد را می توان از کلیه مطالعاتی که پیرامون ارائه پیش آگاهی های واقع گرایانه شغلی (RJP) صورت گرفته، استخراج نمود. ثابت گردیده وقتی که اطلاعات کاملتر یا دقیق تر پیرامون شغل آینده یک فرد به وی ارائه شود، وی را قادر خواهد ساخت. ساخت تا انتخاب آگاهانه تری به عمل آورده و در نتیجه انتظارات شغلی واقع بینانه تری در آنها ایجاد خواهد شد که سازمان خواهد توانست به شکل ساده تر و راحت تری این انتظارات را برآورده نماید.
سومین عامل موثر بر انتظارات شغلی، وجود فرصتهای شغلی جایگزین است (خانه ۴). بدیهی است هرچه تعداد فرصت های شغلی مناسب تر بیشتر باشد، فرد در زمان ارزیابی شغل فعلی خویش یا شغلی که به وی پیشنهاد شده توقعات و انتظارات بیشتری خواهد داشت. (۱۹۷۹) feffer & Lawler دریافتند که در دسترس بودن مشاغل جایگزین با نگرشهای شغلی دارای رابطه منفی است.
(۱۹۷۹) Mowday & Mc Dade نیز دریافتند که صرف در دسترس بودن فرصتهای شغلی نسبت به وجود آلترناتیوهای جذاب و مناسب شغلی تاثیر کمتری بر نگرشهای شغلی کارکنان دارد. آن ها همچنین دریافتند که تاثیر وجود آلترناتیوهای شغلی جذابتر بر نگرش های شغلی در طول زمان متغییر است. در اولین روز شروع به کار، اطلاعات موجود درباره مشاغل جایگزین می تواند بسیار چشمگیر و برجسته باشد چرا که اطلاعات موجود در زمینه شغل انتخابی فـرد محدود است. پس از گذشت مدت زمانی از کار فـرد در سازمان، فـرد باید شغل انتخابی خویش را توجیه نماید و این امر بـرای کسانی کـه این فرصت را داشته اند تا شغل نسبتاً جذابتری را به عهده بگیرند می تواند منجر به ایجاد نگرشهای شغلی مثبت تری شود.
بـا فرض برتری مشاغل جایگزین در ابتدای استخدام یک فـرد، تعجب آور نیست کـه بدانیم میزان انتظارات
کارکنان در ابتدای ورود به سازمان (در مرحله ورود سازمانی(۱)) بسیار بالا است. پس از گذشت مدت زمان مشخصی از فعالیت فرد در یک شغل معین، همچنانکه تعهدات رفتاری بیشتری در فرد ایجاد می شود جذابیت خروج از سازمان و سایر مشاغل نیز برای فرد کاهش یافته و انتظارات واقع بینانه تری در وی ایجاد خواهد شد. ( Salancik . 1977)