نتایج مربوط به، تحلیل پرسشنامه، نتایج حاصل از

 

ح) پورتر
پورتر تعهد را براساس نیروی کلی همانندسازی (تعیین هویت) و مشارکت یک فرد در سازمان تعریف میکند. در این دیدگاه تعهد ناشی از سه عامل میشود: ۱- قبول اهداف و ارزشهای سازمان ۲- تمایل به همکاری با سازمان برای کسب اهدافش ۳- میل به باقی ماندن در سازمان (Steers, 2013). در این دیدگاه، تعهد به عنوان یک مفهوم تک بعدی نگریسته شده است، که تنها متمرکز بر تعهد عاطفی است. سالها، اندیشمندان درک ما را از تعهد سازمانی با نگریستن به آن به شکل چندبعدی تغییر دادهاند. این محققان علاقهمند به یک مجموعه وسیعتر از پیوندها بین کارکنان و سازمانها نسبت به آنچه که پورتر مطرح کرد، بودهاند. درحالی که پورتر متمرکز بر یک پیوند توصیف شده با قبول اهداف سازمان بوده است، تحقیقات محققان بعدی بر انواع تعهد متمرکز شده است که میتواند برای توجیه رفتار فرد و استمرار آن در محیط کار درنظر گرفته شود (Mowday,2014).
خ) اریلی و چتمن
اریلی و چتمن الگوی چندبعدی خود را مبتنی بر این فرض بنا نهادند که تعهد، نگرشی را نسبت به سازمان ارائه کرده و مکانیسمهایی دارد که از طریق آنها میتواند نگرش شکل بگیرد. بنابراین، اریلی و چتمن معتقدند که پیوند بین فرد و سازمان میتواند، سه شکل متابعت، همانندسازی و درونی کردن را به خود بگیرد. متابعت، زمانی اتفاق می افتد که نگرشها و رفتارهای همسو با آنها به منظور کسب پاداشهای خاص اتخاذ میشوند. همانندسازی، زمانی اتفاق میافتد که فرد نفوذ را به خاطر ایجاد یا حفظ رابطه ارضاکننده میپذیرد (Herscovitch,2014). سرانجام درونی کردن، رفتاری که از ارزشها و یا اهداف نشأت گرفته را منعکس میکند که با ارزشها یا اهداف سازمان منطبق است (Mowday,2014). بررسی جدیدتر از یک نمونه بزرگتر دو نوع تعهد را به جای سه نوع تعهد مشخص کرد که تعهد ابزاری (متابعت) و تعهد هنجاری (همانندسازی و درونی کردن) نامیده شدند. در تحقیقات بعدی این دو محقق و همکارانشان نتوانستند تمایزی را بین همانندسازی و درونی کردن قایل شوند. از اینرو، آنها در تحقیقات جدیدتر موارد همانندسازی و درونی کردن را ادغام کردند و آن را تعهد هنجاری نامیدند. متابعت، نیز در کار اخیرشان تعهد ابزاری نامیده شده است که متمایز از همانندسازی و درونی کردن است. برای مثال، اریلی و چتمن متوجه شدند که متابعت به طور مثبت تا منفی با ترک شغل ارتباط دارد. با درنظرگرفتن اینکه تعهد سازمانی عموماً به عنوان متغیری درنظرگرفته میشود که احتمال ترک شغل را کاهش دهد، این یافته بعضی سوالها را درباره اینکه آیا متابعت میتواند، به عنوان یک شکل از تعهد سازمانی در نظرگرفته شود را به وجود آورده است (Herscovitch,2014 ).
د) مایر و آلن
از نظر مایر و آلن (۱۹۹۱) تعهد یا التزام شامل سه بعد تعهد عاطفی (موثر)، هنجاری (اصولی) و مستمر (پیوسته) است.
۱) تعهد مستمر: تمایل به انجام فعالیتهای مستمر بر اساس تشخیص فرد از هزینه های مرتبط با ترک سازمان.
۲) تعهد هنجاری: به احساس اجبار و الزام برای باقی ماندن در سازمان اشاره میکند.
۳) تعهد عاطفی: به عنوان ارتباط و وابستگی عاطفی به سازمان و مشارکت در آن تعریف میشود (.(Iqbalkhan et al,2011
شکل۲-۱: سه شکل تعهد سازمانی (Gautam et al,2012)
آشکارا یک همپوشی بین روشی که پورتر تعهد را مفهومسازی کرده و کارهای بعدی اریلی و چتمن و مییر و آلن وجود دارد. روش پورتر به تعهد خیلی مشابه با بعد درونی کردن اریلی و چتمن و مفهوم تعهد عاطفی مییر و آلن است. در حقیقت به نظر مییر و آلن پرسشنامه تعهد سازمانی پورتر میتواند به عنوان تعهد عاطفی تفسیر شود(Mowday,2014). بررسیهای جدیدتر توسط مییر و آلن فرضیاتشان را در ارتباط با ایجاد این مفهوم حمایت میکند، ولی با این حال، بعضی اختلاف نظرها همچنان وجود دارد، بر سر اینکه آیا واقعاً تعهد عاطفی و هنجاری شکلهای متمایزی هستند و یا اینکه آیا تعهد مستمر یک مفهوم تک بعدی است اتفاق نظر وجود ندارد. با وجود این تجزیه و تحلیلها سازگاری بهتر را زمانی نشان میدهند که این دو مفهوم (تعهد عاطفی و هنجاری) فاکتورهای مجزایی تعریف شوند. نتایج مربوط به ابعاد تعهد مستمر، پیچیده است. بعضی مطالعات، تک بعدی بودن این تعهد را گزارش کرده و مطالعات دیگر شواهدی بر دو عاملی بودن این تعهد یافتهاند که یکی از آنها از خودگذشتگی مربوط به ترک سازمان و دیگری درک فقدان فرصتهای استخدام جایگزین را منعکس میکنند(همان منبع).
آلن و مایر تعهد عاطفی را به عنوان وابستگی عاطفی فرد به سازمان و تعیین هویت شدن از طریق آن میدانند. اگر تعهد عاطفی سازمانی را از این طریق تعریف کنیم، تعهد عاطفی دارای سه جنبه است:
صورتی از وابستگی عاطفی به سازمان
تمایل فرد برای تعیین هویت شدن از طریق سازمان
میل به ادامه فعالیت در سازمان
آلن و مایر معتقدند که یک فرد زمانی در خود وابستگی عاطفی نسبت به سازمان احساس خواهد کرد که اهداف سازمانی را اهداف خود دانسته و متقاعد شود که سازمان را باید در راه رسیدن به اهدافش یاری کند. همچنین آنها بیان میکنند که تعیین هویت شدن فرد از طریق سازمان زمانی رخ میدهد که ارزشهای فردی افراد با ارزشهای سازمان سازگار بوده به نحوی که فرد قادر باشد که ارزش سازمان را در خود درونی سازد. بدون شک در این تعیین هویت شدن از طریق سازمان یک رابطه روانشناسانه وجود دارد و فرد به خاطر تعیین هویت شدن از طریق سازمان در خود یک نوع احساس غرور میکند (همان منبع).
ﻫ) آنجل و پری
آنجل و پری بر پایه نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل پرسشن
امه تعهد سازم
انی پورتر و همکارانش، بین تعهد ارزشی و تعهد به ماندن، تمایز قائل شدند. اگرچه این پرسشنامه یک بعدی در نظر گرفته شده است، تحلیل آنجل و پری دو عامل اساسی پرسشنامه را آشکار کرد. یک عامل به وسیله پرسشهایی مشخص میشود که تعهد به ماندن را ارزیابی میکنند و دیگری به وسیله پرسشهایی که تعهد ارزشی (حمایت از اهداف سازمان) را اندازه گیری می کنند، مشخص میگردد. تعهد ارزشی آنجل و پری گرایش مثبتی را به سازمان نشان میدهد. این نوع تعهد اشاره به تعهد روانی و عاطفی دارد. تعهد به ماندن آنجل و پری اشاره به اهمیت تعاملات پاداشها- مشارکتهای تفکیک ناپذیر در یک مبادله اقتصادی دارد. این نوع تعهد اشاره به تعهد حسابگرانه مبتنی بر مبادله و تعهد مستمر دارد (schorman ,2013).
و) مایر و شورمن