نظریات یادگیری و آموزش

 

انتقال یا اخراج فرد
شکل۲-۴) تعیین نیازهای آموزشی کارکنان به وسیله ارزیابی عملکرد آنها (اسماعیل پور، ۱۳۹۱)
مرحله اول، ارزیابی عملکرد: ابتدا باید معلوم شود که آیا میان آنچه از فرد انتظار رفته و آنچه در واقع انجام گرفته، اختلافی وجود دارد یا خیر؟
مرحله دوم، برآورد هزینه آموزشی: هزینه هایی که برای بهبود عمکرد کارمند باید متحمل شد با منافع و مزایایی که از این راه به دست می آید، مقایسه و نتیجه گیری می شود که آیا اصولاً این کار به صرفه است یا خیر. یعنی مشخص شود که هزینه رفع نکردن مشکل چه میزان خواهد بود. چرا که در مواردی هزینه رها کردن مساله از هزینه هایی که باید صرف آن کرد، کمتر می باشد.
مرحله سوم، تعیین اینکه آیا عملکرد ضعیف ناشی از نداشتن انگیزه و عدم تمایل به کار است یا عدم توانایی فرد: به عبارت دیگر، باید مشخص گردد که آیا فرد نمی خواهد عملکرد بهتری داشته باشد یا نمی تواند. این موضوع با پاسخ به این سوالات مشخص می شود: ۱) آیا فرد به کارش وارد است؟ ۲) آیا اگر فرد بخواهد، می تواند کارش را خوب انجام دهد؟ ۳) آیا فرد می خواهد که کارش را خوب انجام دهد؟
اگر معلوم شود که با وجود داشتن توانایی، فرد نمی خواهد که عملکرد بهتری داشته بادش، مرحله بعدی اجرا می گردد.
مرحله چهارم، تنبیه یا پاداش: اگر فرد می تواند ولی نمی خواهد عملکرد بهتری داشته باشد، چاره، تنبیه (به دلیل عملکرد ضعیف) یا تشویق (به امید عملکرد بهتر) است. اینکه کدام یک از این دو روش، یعنی تنبیه یا تشویق موثرتر است، بستگی به موقعیت دارد.چنانچه معلوم شود که فرد می خواهد، ولی نمی تواند عملکرد بهتری داشته باشد، مراحل زیر اجرا می گردد.
مرحله پنجم، تعیین استاندارد: اغلب، عملکرد کارکنان در حد مطلوب نیست، زیرا کارکنان اصولاً از حد و استانداردی که برای هر کار معین شده است، بی خبرند یا فکر می کنند عملکردشان، خوب و در سطح استاندارد می باشد. پس در این مرحله باید استاندارهای عملکرد مرور شوند و مورد تجدید نظر قرار گیرند و ترتیبی داده شود تا کارکنان نیز بدانند که چه عملکردی در چه سطحی مورد انتظار است.
مرحله ششم، از میان برداشتن موانع: در این مرحله مشکلاتی که مانع از عملکرد بهتر می شوند، شناسایی و حذف می گردند.
مرحله هفتم، تمرین و ممارست: در مواردی عملکرد ضعیف ناشی از این است که بر اثر کاربرد دانش یا مهارت خاصی که فرد زمانی آن را دارا بوده، توانایی استفاده از آن را از دست داده است. برای رفع این مشکل باید کارکنان را به تمرین و ممارست مجبور کرد.
مرحله هشتم، آموزش: اگر تشخیص داده شود که عملکرد ضعیف فرد را باید با آموزش رفع کرد و این تشخیص صحیح باشد، می توان با برقراری دوره های آموزشی مناسب و موثر مشکل را حل کرد.
مرحله نهم، طراحی مجدد شغل: در مواردی انجام شغل به شکلی که فعلاً شرح آن نوشته شده، مستلزم داشتن مهراتهای گوناگونی است که امکان وجود همه آنها در یک نفر به تنهایی بعید است. در این صورت با مطالعه مجدد شغل، طوری آن را طراحی کرد که انجام موثر آن از عهده یک نفر برآید.
مرحله دهم، انتقال یا اخراج فرد: ممکن ایت که دلیل عملکرد ضعیف فرد، شغل نامناسبی باشد که برای او در نظر گرفته شده است. اگر به این دلیل، فرد نمی تواند کارش را خوب انجام دهد، باید کار دیگری به عهده او گذاشت که تطابق بیشتری با استعدادها و توانایی های واقعی و بالقوه اش داشته باشد. ولی اگر این روش و روش های دیگری که به آن اشاره شد موثر نباشد، تنها راه باقی مانده، خاتمه خدمت و اخراج فرد خواهد بود(سعادت، ۱۳۹۰).
۲-۳-۳) نظریات یادگیری و آموزش
سه رویکرد کلی برای تبیین فرایند یادگیری الگوهای رفتاری ارائه شده است:
۱) شرطی شدن کلاسیک: قدیمی ترین نظریه یادگیری در روان شناسی به مکتب فکری رفتارگرایی بر می گردد. ایوان پاولف، دانشمند روسی برنده جایزه نوبل و از پیشگامان این مکتب، یادگیری را همایندی (با هم ظاهر شدن) بین محرک و پاسخ می داند. تجربیات به دست آمده از آزمایش روی سگهای پاولف از مشهورترین نریات یادگیری اند. شرطی شدن کلاسیک فرایندی است که در آن یک محرک خنثی در اثر همراه شدن با یک محرک غیر شرطی، به یک محرک شرطی تبدیل شده و موجب پاسخ شرطی می شود.
علاوه بر محرک شرطی، محرک های مشابه به آن نیز پاسخ شرطی را به همراه دارند و هر چقدر این شباهت بیشتر باشد، احتمال پاسخ شرطی بیشتر است. این اصل تعمیم نامیده می شود و درصدد تبیین آن است که چرا فرد می تواند در برابر موقعیتهای تازه به نسبت شباهتی که با موقعیتهای آشنای قبلی دارند، واکنش نشان دهد. از سوی دیگر فرد می تواند به تفاوتها نیز واکنش نشان دهد. تعمیم واکنشی است در برابر شباهتها ، و افتراق یا تمییز واکنشی است در برابر تفاوتها. آزمایشهای پاولف تا به امروز تاثیر زیادی بر نظریه های یادگیری داشته ولی با وجود کاربرد گسترده، از تبیین کل فرایند یادگیری انسان عاجز است (Ivancevich,2010).
2) شرطی شدن عامل یا کنشگر: بی اف اسکینر، روان شناس معروف دانشگاه هاروارد، معتقد است که شرطی سازی کلاسیک، رفتارهای واکنشی زا تبیین می کند و دلالت بر پاسخ های غیر ارادی دارد که به وسیله محرک بروز داده می شود از اینرو از تبیین رفتارهای پیچیده تر انسان ناتوان است. در نظر اسکینر، رفتار تابعی از پیامدهای آن است نه تابع محرک ها. بسیاری از رفتارهای ارگانیزم فقط به این دلیل تحت کنترل محرک است که با پیامدهای تقویت کننده همراه است (Skinner, 1979: نقل از اسماعیل پور،۱۳۹۱).