نظریه امید و انتظار، رضایت شغل، با یکدیگر

 

رضایت از شغل و ترک خدمت با یکدیگر رابطه دارند. وروم، پى برد که دامنه همبستگى بین این دو متغیر در بررسى هاى گوناگون، از ۲۵% ـ تا ۴۲% ـ است. سپس پورتر و استیرز در پانزده بررسى، پى بردند که همبستگى میان رضایت و ترک خدمت ۲۵% ـ است( کورمن، ۱۳۷۰). بازنگران قرن اخیر، که به بررسى رابطه بین رضایت شغلى و رها کردن شغل پرداخته اند، گزارش مى دهند که بین این دو یک رابطه منفى برقرار است; یعنى اگرکارکنان از شغل خود راضى باشند، کار خود را رها نخواهند کرد و اگر از شغل خود راضى نباشند، به رها کردن شغل خود مبادرت مىورزند. لاک در سال ۱۹۷۶ نیز گزارش تقریباً مشابهى ارائه داد(محمدزاده و مهروژان، ۱۳۸۵).
ب ـ رضایت از شغل و غیبت از کار
شواهد نشان مى دهد که رابطه اى معتدل و معکوس بین رضایت از شغل و غیبت کارکنان از محل کار خود وجود دارد. وروم در چندین بررسى نشان داد که دامنه همبستگى از ۱۴% ـ تا ۳۸% ـ است. این بررسى مورد تأیید پورتر و استیرز و دیگران نیز قرار گرفت(استرس، ریچارد و پورتر، ۱۹۹۱).
ج ـ رضایت و عملکرد
یکى از بحث انگیزترین مباحث در زمینه رضایت شغلى، ارتباط آن با عملکرد است. سه نظریه در این باره ارائه شده است:
۱) رضایت موجب عملکرد مى شود.
۲) عملکرد موجب رضایت مى شود.
۳) پاداش، بین عملکرد و رضایت به عنوان واسطه عمل مى کند.
دو نظریه نخست از حمایت ضعیفى برخوردار است، اما نظریه سوم، که بر اساس آن، پاداش به عنوان واسطه عملکرد و رضایت عمل کند، از حمایت بیش ترى برخوردار مى باشد. عملکرد قبلى موجب دریافت پاداش درونى (احساس کام یابى شخصى) و پاداش برونى (حقوق و ترفیع) مى شود.این پاداش به نوبه خود، هم عملکرد آینده فرد را بالا مى برد و هم در بالا بردن میزان رضایت شغلى او مؤثر است(محمدزاده و مهروژان، ۱۳۸۵).
وروم در تحقیقات خود، به دست آورد که بین رضایت شغلى و میزان کارایى و عملکرد، رابطه مثبتى وجود دارد(دریکوندی، ۱۳۸۹).
استیرز وپورتر، در کتاب خود مى گویند: هر قدر انگیزه کارى کارمند و کارگر بالاتر باشد و هر قدر نگرش او به شغلش مثبت تر باشد (از کارش راضى تر باشد)، عملکرد او نیز در سطحى بالاتر خواهد بود. به عکس، هر قدر انگیزه و نگرش مثبت نسبت به کار، پایین تر باشد (رضایت از کار کم تر باشد)، عملکرد فرد نیز در سطح پایین ترى قرار خواهد گرفت(شفیع آبادی، ۱۳۸۹).
د ـ تأثیررضایت شغلى بر سازمان
ارزیابى ها نشان مى دهد که هرگاه کارکنان یک سازمان از شغل خود رضایت داشته باشند، سازمان آن ها نیز داراى اثرات مثبتى خواهد بود و به صورت یک سازمان اثر بخش و مفید درخواهد آمد(پورتز و استیرز، ۱۹۹۱).
علاوه بر موارد مذکور، رضایت شغلى نتایج دیگرى نیز دارد: کارکنان کاملاً راضى گرایش کم ترى در مورد تسلیم شکایت دارند، از سلامت جسمانى و روانى بیش ترى برخوردارند، طول عمرشان بیش تر است، وظایف جدید مرتبط با شغل را سریع تر یاد مى گیرند و با سوانح شغلى کم تر روبه رو مى شوند(محمدزاده و مهرواژن، ۱۳۸۵).
نظریه هاى رضایت شغلى فراوان است. همان گونه که درباره تعریف و عوامل ایجادکننده رضایت شغلى، اتحاد عقیده اى وجود ندارد، درباره نظریه هاى رضایت شغلى نیز عقاید متفاوت و گوناگونى ابراز شده است. بروفى، به سه نظریه، ازکمپ به چهار نظریه، جیمز به سه نظریه، توسّلى به سه نظریه، جورج و جونز به چهارنظریه وخلیل زاده در تحقیق خود به شش نظریه اشاره مى کنند. باتوجه به نظرات ارائه شده در این باره، در ادامه، مهم ترین نظریه هاى رضایت شغلى ذکر مى شود:
نظریه امید و انتظار
این نظریه با نام هاى نظریه «انتظارات» و نظریه «احتمال» نیز مطرح مى باشد. انتظارات فرد در تعیین نوع و میزان رضایت شغلى مؤثر است. اگر انتظارات فرد از شغلش بسیار باشد، رضایت شغلى دیرتر و مشکل تر حاصل مى شود؛ مثلاً، ممکن است فردى در صورتى از شغل راضى شود که بتواند به تمام انتظارات تعیین شده خود از طریق اشتغال جامه عمل بپوشاند. مسلّماً چنین شخصى به مراتب، دیرتر از کسى که کم ترین انتظارات را از شغلش دارد به احراز رضایت شغلى نایل مى آید. از این رو، رضایت شغلى مفهومى کاملاً یکتا و انفرادى است و باید در مورد هر فرد به طور جداگانه عوامل و میزان ونوع آن مورد بررسى قرار گیرد(دریکوندی، ۱۳۸۹).
این نظریه معتقد است که رضامندى شغلى به وسیله انطباق کامل امیدها و انتظارات با پیشرفت هاى فرد تعیین مى شود، درحالى که نارضایتى(شفیع آبادی، ۱۳۸۹). معلول ناکامى در رسیدن به انتظارات است(شفیع آبادی، ۱۳۸۹).
در این نظریه، هر قدر احتمال وقوع موفقیت در انجام کار در حد بالاترى قرار گیرد، هر قدر میزان تطابق و هماهنگى میان توانایى هاى فرد و نیازها و انتظارات شغلى او بیش تر گردد، هر قدر پاداش هاى خارجىوداخلى در سطح بالاترى قرار گیرد و مهم تر از همه، هر اندازه ادراک او از منصفانه بودن پاداش ها در سطح بالاترى باشد، احتمال بقاى اودرسازمان بیش ترمى شود.(استورات، ۱۹۹۸).