پایان نامه مدیریت : فرهنگ سازمانی

دانلود پایان نامه

سازمان‌ها و فرهنگ‌های سازمانی قرار داده است. مدل کویین در شکل زیر نشان داده شده است. از نظر کویین مدل‌های اثربخش به چهار دسته تقسیم می‌شوند که هریک متناسب با میزان توجه به داخل یا خارج سازمان و نیز میزان کنترلی یا سازگاری بودن فرهنگ آن سازمان‌ها شناسایی می‌شوند. عین همین مدل از سوی هل‌ریجر و جان سلوکیوم ارائه شده است. آنان نیز بر اساس میزان کنترل و توجه به داخل و خارج چهار فرهنگ بازار محور (مشتری‌مدار- ریسک‌پذیر- کارآفرین و نوآور)، قبیله‌ای (تأکید بر وفاداری و تعهد و کارتیمی و رضایت‌مندی کارکنان)، فرهنگ ادهوکراسی (عملیات مشترک روابط قراردادی و تآکید براهداف قابل‌اندازه‌گیری) و فرهنگ سلسله مراتبی (بوروکراتیک و تأکید بر سمبل‌های مشترک و عملکرد سازمانی) ارائه داده‌اند. این مدل شباهت زیادی به مدل هرسی- بلانچارد دارد که به‌جای فرهنگ بازار محور، مشارکتی، و به‌جای ادهوکراسی، رقابتی و به‌جای قبیله‌ای فرهنگ یادگیری آمده است.
کنترلی انعطاف‌پذیر
مدل ادهوکراسی
هدف: کارایی و سودآوری
مدل عقلایی- هدف‌گذاری
مدل بازار محور
هدف: تامین منابع مدل
نیروی انسانی
خارج
کانون توجه
داخل
مدل سلسله مراتبی
هدف: ثبات و حفظ تعادل
فرایند داخلی
مدل قبیله‌ای
هدف: رشد منابع انسانی
انسجام درونی
جدول(2-1-3)- فرهنگ از دیدگاه کویین
2-1-6-5) فرهنگ سازمانی از دیدگاه دنیسون: دانیل دنیسون تحقیقاتی را در زمینه فرهنگ سازمان و تغییر در سازمان انجام داده است، وی در مدل خود ابعاد فرهنگ را برای سازمان‌ها در چهار محور اصلی شامل درگیر شدن در کار، سازگاری، انطباق‌پذیری و رسالت در نظر می‌گیرد. هریک از این ابعاد با سه شاخص اندازه‌گیری می‌شوند.
درگیرشدن در کار: این ویژگی با سه شاخص توانمندسازی، تیم‌سازی و توسعه قابلیت‌ها اندازه‌گیری می‌شود. سازمان‌های اثربخش افرادشان را توانمند می‌سازند، سازمان را بر مبنای تیم‌های کاری تشکیل می‌دهند و قابلیت‌های منابع انسانی را در همه سطوح توسعه می‌دهند. تعهد در بین افراد سازمان افزایش می‌یابد و خود را به‌عنوان پاره‌ای از پیکره سازمان احساس می‌کنند که در تصمیم‌گیری نقش دارند و این تصمیمات است که بر کارشان مؤثر است و کار آن‌ها مستقیما با اهداف سازمان پیوند دارد.
سازگاری: این ویژگی با سه شاخص ارزش‌های بنیادی، توافق و هماهنگی و انسجام اندازه‌گیری می‌شود. تحقیقات نشان داده است که سازمان‌هایی که اغلب اثربخش هستند با ثبات و یکپارچه بوده و رفتار کارکنان از ارزش‌های بنیادین نشأت گرفته است. رهبران و پیروان در رسیدن به توافق مهارت یافته‌اند (حتی زمانی که دیدگاه‌هایی مخالف یکدیگر دارند) و فعالیت‌های سازمانی به‌خوبی هماهنگ و پیوسته شده است. سازمان‌هایی با چنین ویژگی‌هایی، دارای فرهنگ قوی و متمایز و به‌طور کلی کافی بر رفتار کارکنان نفوذ دارند.
انطباق‌پذیری: این ویژگی با سه شاخص ایجاد متغیر، مشتری‌گرایی و یادگیری سازمانی اندازه گیری می‌شود. سازمان‌هایی که به‌خوبی منسجم هستند به‌سختی تغییر می‌یابند. لذا یکپارچگی درونی و انطباق‌پذیری بیرونی را می‌توان مزیت و برتری سازمان‌ به حساب آورد. سازمان‌های سازگار به‌وسیله مشتریان هدایت می‌شوند، ریسک‌پذیر هستند، از اشتباه خود پند می‌گیرند و ظرفیت و تجربه ایجاد تغییر را دارند. آن‌ها به‌طور مستمر در حال بهبود توانایی سازمان در جهت ارزش قائل شدن برای مشتریان هستند. این سازمان‌ها معمولا رشد فروش و افزایش در سهم بازار را تجربه می‌کنند.
رسالت: این ویژگی با سه شاخص گرایش و جهت‌گیری استراتژیک، اهداف و مقاصد و چشم‌انداز اندازه‌گیری می‌شوند. شاید به‌توان گفت مهم‌ترین ویژگی فرهنگ سازمانی رسالت و مأموریت آن است. سازمان‌هایی که نمی‌دانند به‌کجا می‌روند، وضعیت موجودشان چیست، معمولا به بیراهه می‌روند. سازمان‌های موفق درک روشنی از اهداف و جهت خود دارند، به‌طوری که اهداف سازمانی و اهداف استرتژیک را تعریف کرده و چشم‌انداز سازمان را به روشنی ترسیم می‌کنند. وقتی یک سازمان مجبور است رسالت خود را تغییر دهد، تغییر در استراتژی، ساختار و فرهنگ الزامی است (مطلبی، 1390،‌ 46).
در ادامه به مقایسه‌ی تطبیقی تعدادی از مدل‌های مرتبط با فرهنگ سازمانی خواهیم پرداخت
پارسونز (1979)
کلاکهان و استرادیک (1993)
ترومپنارس (1997)
تطابق

نیل به اهداف
ادغام
مشروعیت
رابطه با طبیعت
فعالیت انسان
طبیعت افراد

 
 
رابطه با مردم
زمان
رابطه با طبیعت
رابطه با مردم
توفیق/ نسبت دادن
رابطه با زمان
هال (1976)
کویین (1985)
آدلر (1997)
فضا
زمان
زبان
1-هدف سازمان
معیار عملکرد سازمان
مرجع اختیارات در سازمان
منبع قدرت
نحوه‌‌ی تصمیم‌گیری
سبک رهبری
شیوه پیروی و کنترل
معیار ارزش‌یابی اعضاء
انگیزش کارکنان
طبیعت انسان
رابطه با طبیعت
فردگرایی/ جمع‌گرایی
فعالیت انسان
فضا (خصوصی/ عمومی)
زمان (گذشته/ حال/ آینده)
شاین (1985)
لوین (1966)
هافستد (1983)
رابطه با طبیعت
فعالیت افراد
رابطه با مردم
زمان
طبیعت انسان
حقیقت و واقعیت
فرایند‌های رهبری- انگیزه
ارتباطات
تصمیم‌گیری- هدف‌گذاری
فرایند کنش متقابل کنترل
پرهیز از عدم‌اطمینان
فاصله‌ی قدرت
فردگرایی/ جمع‌گرایی
زن‌سالاری/ مردسالاری
هافستد و پاند
لیت‌وین و استرینگر (1968)
گوردن و کامینز (1988)
جهت‌گیری (بلندمدت- کوتاه‌مدت)
استانداردها
مسئولیت‌ها
تشویق و ترغیب
ریسک‌پذیری
حمایت
تضاد (تعارض)
صمیمیت و گرمی
ساختار
هویت
وضوح راهبرد/ اهداف مشترک
تصمیم‌گیری سیستماتیک
یکپارچگی
حسابرسی
عمل‌گرایی
منصفانه‌بودن پاداش‌ها
ترقی و ترفیغ از داخل
ویلیام اوچی (1983)
پیترز و واترمن (1991)
هنری میگلیور
استخدام
نظام ارزش‌یابی و ترفیع
مسیرهای ترقی شغل
تصمیم‌گیری
کنترل
مسئولیت‌پذیری
توجه به کارکنان
تعصب مدیران به عمل
توجه به نیازهای مشتری
استقلال و کارآفرینی
افزایش بهره‌وری به‌وسیله پرورش کارکنان
توجه به ارزش‌های مشترک
توسعه کارهای مرتبط با تخصص
استفاده هم‌زمان از ساختارهای مکانیکی و ارگانیکی
هویت
تأکید کار گروهی
توجه به مردم
استقلال داخلی
کنترل
تحمل مخاطره
ریکارد و وجو
اورایلی، چاتمن و کالدون
چاتمن و جین (1994)
ارتباطات
تعلیم و پیشرفت
جوایز
تصمیم‌گیری
ریسک‌پذیری
کارگروهی
تجارت مدیریت
برنامه‌ریزی
نوآوری
ثبات
توجه به افراد
نتیجه‌گیری
توجه به جزئیات
تیم‌گرایی
نوآوری
ثبات
مرم‌گرایی
نتیجه‌گرایی

دانلود پایان نامه
برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

تأکید بر رضایت مردم
توجه به جزئیات
همکاری و تیم‌گرایی
رابینز (1989)
علی‌رضا علی‌احمدی (1383)
رازنهان (1383)
خلاقیت‌فردی
ریسک‌پذیری
رهبری
یکپارچگی
حمایت مدیریت
کنترل
هویت
سامانه‌ی پاداش
سازش با پدیده تعارض
الگوهای ارتباطی
شایسته سالاری
حاکمیت قانون و مقررات
شفافیت و ابهام گریزی
روحیه‌ِ کارتیمی
نظم و انضباط سازمانی
بصیرت و خلاقیت سازمانی
رشد و تعالی سازمان
وجدان کاری
تقدم حاکمیت مصالح ملی و سازمانی بر منافع فردی یا گروهی یا بخشی
اخلاق و تقوای سازمانی
تعلق سازمانی و عرق ملل
وجدان کاری
رضایت شغلی
نوآوری
مشتری‌مداری
عام‌گرایی
کارگروهی
همبستگی سازمانی
حمیت و تعلق
عدالت و انصاف
صداقت
نظم و انضباط سازمانی
جدول (2-1-4)- مقایسه تطبیقی مدل‌ها و الگوهای فرهنگ سازمانی (ابزاری، دلوی، 1385)
2-1-7) عوامل سازمانی تأثیرگذار بر فرهنگ سازمان
یکی از صاحب‌نظران فرهنگ سازمانی در حوزه مدیریت رابینز می‌باشد که نظریه خود را در رابطه با عوامل مؤثر سازمانی بر فرهنگ سازمان این‌گونه بیان کرده است:
شیوه رهبری و اعمال و کردار مدیران تأثیر عمده‌ای بر فرهنگ سازمان دارد. کارکنان رفتار مدیران را مشاهده می‌کنند واین مشاهده‌ها با گذشت زمان هنجارهایی را به وجود می‌آورند که هم‌چون عامل کنترل و هدایت کننده در سازمان عمل خواهند کرد. برای مثال کارکنان از رفتار مدیران خواهند فهمید که مخاطره‌پذیری مطلوب است یا خیر، یا این‌که چه اعمال و رفتارهایی باعث افزایش در پرداخت، ارتقا و دیگر پاداش ها خواهد شد.
ساختار: رابینز با تکیه بر ویژگی‌های ده گانه‌ای که از فرهنگ سازمانی ارائه کرده، معتقد است که این ویژگی‌ها هم ابعاد ساختاری و هم ابعاد رفتاری را در بر می‌گیرند. برای مثال، روابط مدیر با زیردستان معیاری برای رفتار رهبری است. ولی بیشتر این ویژگی‌ها پیوند تنگاتنگی با یک نوع طرح سازمانی دارد. برای مثال اگر فناوری یک سازمان زیاد تکراری باشد، فرایند تصمیم‌گیری متمرکز و نوآوری فردی کارکنان در آن سازمان کم خواهد بود، یا این‌که ساختارهای وظیفه‌ای نسبت به ساختارهای ماتریسی، فرهنگ‌هایی با الگوهای ارتباطی رسمی‌تر ایجاد می‌کند، اما در نهایت رابینز نتیجه‌گیری می‌کند که بخش عظیمی از فرهنگ سازمان می‌تواند به طور مستقیم به متغیرهای ساختاری مرتبط شود (پارسائیان و اعرابی، 1377).
آموزش: کارکنان تازه وارد، فرهنگ سازمان را کاملاً یاد نگرفته‌اند و چون آشنایی کمی با فرهنگ سازمان دارند عاملان بالقوه‌ای به شمار می‌آیند تا باور و آداب و رسوم درونی سازمان را مخدوش سازند. از این‌رو، سازمان‌ها با برگزاری دوره‌های توجیهی و نظایر آن باید کمک کنند تا اعضای جدید خود را با فرهنگ سازمان آشنا و هماهنگ کنند تا آنان دریابند چه چیزهایی یا چه کارهایی را باید در سازمان انجام دهند، یا برای آن‌ها مربی بگیرد حتی برنامه آموزش رسمی ایجاد کند تا به‌منظور فرهنگ سازمانی کارکنان را به کمک آموزش، توسعه و بهبود بخشد.
2-1-8) مدیریت فرهنگ سازمانی
در گذشته تصورات فرهنگی به آهستگی عوض می‌شد، اما امروزه ضرب‌آهنگ پیشرفت و حرکت چنان شدت گرفته که حتی جوامع مدرن نیز در صورت کوچک‌ترین غفلت از رقابت باز خواهند ماند. باتوجه به سرعت تغییرات در دنیای امروز، فرهنگ سازمان نیز باید همگام با تغییرات محیط متحول شود و خود را با شرایط جدید هماهنگ سازد. ناتوانی مدیران در ایجاد تغییرات لازم در فرهنگ سازمان به منظور تطابق با شرایط تازه آن‌ها را با مشکلات فراوانی مواجه خواهد ساخت. از طرفی با توجه به این نکته که فرهنگ سازمانی بر تمام جنبه‌های سازمان از جمله تعیین راهبرد، وظایف مدیریت، دگرگونی سازمانی، رضایت شغلی، عملکرد، رفتار فردی، خلاقیت و نوآوری، میزان مشارکت در امور، انضباط و سخت کوشی مؤثر است
دیدگاه های موجود درباره مدیریت فرهنگ سازمانی
دیدگاه اول (موافق تغییر): هر چند تغییر فرهنگ سازمانی بسیار مشکل است، با این همه فرهنگ‌ها می‌توانند تغییر کنند. در واقع به دلایل زیر به احتمال فراوان فرهنگ سازمان تغییر خواهد کرد:
بحرانی شدید
تغییر در رهبری
2- دیدگاه دوم (مخالف تغییر): بسیاری براین دیدگاه هستند که فرهنگ سازمانی دارای ویژگی‌های نسبتاً ثابتی است که مدیریت توان تغییر آن‌ها را ندارد. فرهنگ برای شکل‌گیری و تثبیت خود، زمان طولانی پشت سر گذاشته و در ارزش‌ها ریشه دوانده است و اعضاء نسبت به آن تعهد زیادی دارند.
ارزیابی اثربخشی برنامه‌های تغییر فرهنگ سازمانی
ارزیابی اثربخشی برنامه‌های تغییر فرهنگ سازمانی
تصویر سازی فرهنگ سازمانی مطلوب سازمان
تصویر سازی فرهنگ سازمانی مطلوب سازمان
شناخت فرهنگ سازمانی موجود سازمان
شناخت فرهنگ سازمانی موجود سازمان
تحلیل شکاف
تعیین نقاط قوت
تحلیل شکاف
تعیین نقاط قوت
اجرای برنامه‌های تغییر فرهنگ سازمانی
اجرای برنامه‌های تغییر فرهنگ سازمانی
طراحی و اجرای برنامه‌های تغییر فرهنگ
طراحی و اجرای برنامه‌های تغییر فرهنگ
تعیین اهداف و استرتژی‌های کلی تغییر فرهنگ سازمانی
تعیین اهداف و استرتژی‌های کلی تغییر فرهنگ سازمانی
تدوین برنامه‌های عملیاتی تغییر فرهنگ سازمانی
تدوین برنامه‌های عملیاتی تغییر فرهنگ سازمانی

شکل(2-1-3)- فرایند مدیر
یت فرهنگ سازمانی (کردشولی، 1386)
2-1-9) فرهنگ در سازمان‌های قدرت‌مدار
قبل از توصیف ویژگی‌های فرهنگی سازمان‌های قدرت‌مدار لازم به‌ذکر است که با این موضوع تأکید شود که به‌منظور یکسان‌سازی مفاهیم، واژه‌های نظامی و انتظامی با وجود تفاوت‌هایی که در سطوح مفهومی و عملیاتی دارند به‌عنوان مصادیق سازمان‌های قدرت‌مدار شناخته شده‌اند. به‌عبارت دیگر گرچه واحدهای انتظامی و نظامی دو زیرساخت متفاوت دارند به‌طوری که واحدهای نظامی براساس سلسله مراتب برای کوچک‌ترین موضوع، کسب تکلیف می‌کنند در صورتی که مأمور انتظامی در انظار عمومی ملزم به تصمیم‌گیری سریع است، لکن از آن‌جایی که مأمور انتظامی نیز بر اساس رویه‌ها و دستورالعمل‌های خاص و مشخص‌ شده‌ای عمل می‌کنند، بنابراین می‌توان گفت فعالیت‌های نیروی انتظامی نیز به کمک دستورالعمل‌هایی که در ستاد تدوین می‌گردد، هماهنگ و تابع سلسله مراتب قرار می‌گیرند به‌طوری که هر دو آن‌ها با وجود وجه افتراق‌هایشان، سازمان‌هایی سلسله مراتبی و تابع ساختار و قدرت رسمی هستند.
فرهنگ سازمان با مجموعه گسترده‌ای از متغیر‌های سازمانی در ارتباط است و به‌عنوان متغیر مستقل و یا وابسته در پژوهش‌های متعددی بدان نگریسته شده است. به‌عنوان مثال ساختار یکی از تعیین کننده‌های فرهنگ، و فرهنگ یکی از عوامل محتوایی تأثیرگذار بر ساختار سازمان است. هر دوی آن‌ها سازوکارهایی برای هماهنگی در سازمان هستند. ساختارها به وظایف و فعالیت‌های افراد جهت می‌دهند و آن‌ها را در راستای مأموریت و اهداف سازمانی یکپارچه می‌کنند و فرهنگ نیز با توجه به ارزش‌ها و رفتارهای افراد در سازمان به‌طریقی دیگر به‌این مهم می‌پردازد. شاید بتوان پیوند مفهومی ساختار و فرهنگ را بدین‌گونه تشریح نمود که افراد از طریق فعالیت‌ کردن با یکدیگر درصدد تحقق چشم‌انداز و اهداف استراتژیک سازمان هستند، بنابراین هم در ساختار و هم در فرهنگ سازمان، کارکنان به‌دنبال پیداکردن روش‌های مشخصی هستند که بتوانند ابهامات، عدم قطعیت‌ها و مشکلات مختلف محیطی را کاهش دهند و چارچوب نظام‌مندی برای افزایش عملکرد سازمانی فراهم نمایند. هیچ‌یک از این دو نمی‌توانند جایگزین دیگری شوند و هردوی آن‌ها ضروری هستند. به هر اندازه که سازمان به‌سمت ساختار محوری پیش می‌رود به همان اندازه قدرت فرهنگ سازمانی غیر رسمی کمتر و فرهنگ سازمانی رسمی که در آن قوانین و مقررات، سلسله مراتب، رویه‌ها مهم هستند تقویت خواهد شد. این‌که کدام یک از این دو باید نقش مهم‌تری در سازمان داشته باشند به‌عوامل درونی و بیرونی متعددی ارتباط دارد و هیچ الگوی مشخص و تجویزی در این زمینه وجود ندارد. به‌‌عنوان مثال عواملی از قبیل پیچیدگی وظایف و پراکندگی کارکنان باعث افزایش عدم قطعیت در سازمان می‌شود که بر این اساس ممکن است در یک سازمان با ساختار وتعهد بالا، فرهنگ‌های متفاوتی اشاعه داشته باشد و بالعکس در فرهنگ مشخصی ساختارهای متفاوتی رشد یابند. بنابراین فرهنگ یکی از متغیرهای محتوایی تأثیرگذار بر ساختار است. البته فرهنگ هم بر ساختار تأثیر می‌گذارد و هم از آن تأثیر می‌پذیرد. به‌عبارت دیگر بین این دو متغیر ارتباط دوطرفه وجود دارد و هر دوی آن‌ها به‌صورت رسمی و غیررسمی درصدد تحقق اهداف سازمانی هستند. از طرف دیگر ارتباط بین فرهنگ سازمانی با سبک تصمیم‌گیری، نوآوری، به‌کارگیری مدیریت دانش و اثربخشی کارت امتیاز متوازن در پژوهش‌های مختلف تأئید گردیده است (امینی و همکاران، 1390، 12).
با توجه به‌ مطالب فوق به‌منظور درک بهتر فرهنگ سازمان، ابتدا بهتر است به‌مأموریت‌های سازمان توجه شود. مأموریت اصلی سازمان‌های مورد مطالعه برقراری امنیت فردی و عمومی است. بنابراین جهت تحقق این امر طبیعی است که از اهرم قدرت و اطاعت اجباری استفاده گردد. به‌طور کلی ماهیت اقدامات سازمان‌های قدرت‌مدار، بیشتر جنبه امنیتی دارد. این سازمان‌ها از یک طرف

این نوشته در متفرقه ارسال شده است. افزودن پیوند یکتا به علاقه‌مندی‌ها.

پاسخی بگذارید