مقاله رایگان درباره ارزیابی عملکرد

نیازمندی های عوامل خارجی (همچون سهامداران، مشتریان، خریداران و دیدگاه بلند مدت سازمان) برای عملکرد در دوره آتی، به عمل آید. با توجه به دو اصل توالی روند توسعه و بهبود فعالیتها و مهندسی مجدد، و با عنایت به ارزیابی عملکردهای گذشته فعالیت ها به اجرا گذاشته می شوند. ارزیابی نیز با توجه به معیارهای سنجش عملکرد در خصوص منابع سازمانی، نیازمندهای سهامداران، مشتریان و … صورت می گیرد. شکل زیر عناصر عملکرد را به طور روشن تر نشان می دهد. (داریانی، رفیع زاده بقرآباد، رونق،۱۳۸۶، ۲۲ )
برنامه ریزی عملکرد
برنامه ریزی عملکرد
مستندات تاریخی
مستندات تاریخی
اداره عملکرد
اداره عملکرد
ارزیابی عملکرد
ارزیابی عملکرد

اهداف و استانداردهای سازمانی
اهداف و استانداردهای سازمانی

شکل عناصر عملکرد
شکل عناصر عملکرد

به نظر بردرآپ، این تحلیل برای کلیه سطوح سازمانی کاربرد دارد. مرحله اول، در این مدت با برنامه ریزی و انجام فعالیت هایی چون تهیه و تدوین رسالت و استراتژی های سازمان و تعریف عملکرد آغاز می شود. در مرحله دوم، توسعه فرایندهای جاری مدیریت و کیفیت بررسی می شود. در مرحله سوم، مقیاس های ارزیابی عملکرد تهیه، تدوین و بازنگری می شوند.شکل زیر چرخه مدیریت عملکرد و جایگاه فرایند ارزیابی عملکرد را در این چرخه نشان می دهد(رابینسو، ۲۰۰۹،۱۵).
ارزیابی و بازنگری
معیارهای عملکرد پویا/ایستا
ارزیابی و بازنگری
معیارهای عملکرد پویا/ایستا
برنامه ریزی عملکرد
برنامه ریزی عملکرد
توسعه عملکرد
ادامه توسعه عملکرد
مهندسی مجدد
توسعه عملکرد
ادامه توسعه عملکرد
مهندسی مجدد
بازبینی فرایندهای کلیدی
بازبینی فرایندهای کلیدی
منابع عملکرد
با توجه به تجزیه و تحلیل رقبا ثبات، حفظ مشتریان و …
منابع عملکرد
با توجه به تجزیه و تحلیل رقبا ثبات، حفظ مشتریان و …
عملکرد دوره ای
عملکرد دوره ای
ارزیابی اجرا برنامه ریزی
نیازمندی های درونی
سهامداران دیدگاه استراتژیک
مشتریان خریداران
نیازمندی های درونی
سهامداران دیدگاه استراتژیک
مشتریان خریداران

شکل چرخه مدیریت عملکرد )رابینسو، ۲۰۰۹(
۲-۲-۸- شاخص های عملکرد
شاخص های مسیر حرکت سازمانها را برای رسیدن به اهداف مشخص می کند. نگاه اول در تدوین شاخص ها متوجه چشم انداز۱ و مأموریت۲ و اهداف کلان، راهبردهای بلند مدت و کوتاه مدت و برنامه های عملیاتی و به فعالیت های اصلی متمرکز می شود.هر شاخص عملکرد از یک عدد و یک واحد اندازه گیری تشکیل شده است، عدد میزان اهمیت (مقدار) و واحد معنای آن عدد را به ما نشان می دهد و همواره به یک هدف متصل اند. شاخص ها می توانند توسط واحدهای یک بعدی مثل ساعت، متر، نانو ثانیه، دلار، تعداد گزارشات و … نشان داده شوند.اکثر شاخص های عملکرد جزء یکی از شش گروه زیر قرار می گیرند:
۱- اثر بخشی: میزان برآورد شدن نیازها توسط هر فرایند را نشان می دهد. (آیا ما کار درستی انجام می دهیم؟)
۲- کارآیی: میزان استفاده از منابع توسط هر یک از فرایندها برای رسیدن به اهداف نهایی را نشان می دهد. (آیا ما کارها را درست انجام می دهیم؟)
۳- کیفیت: درجه تطابق کالا و یا خدمات با انتظارت و نیازهای مشتری.
۴- زمان سنج: میزان درست انجام شدن و سر وقت بودن هر یک از عملیات را اندازه می گیرند. محدودیتی باید برای زمان انجام این فعالیت ها تعیین شود. این محدودیت ها بر مبنای نیاز مشتریان تعیین می شوند.
۵- بهره وری: میزان ارزش افزوده بر فرایند بر مبنای تقسیم بندی ارزش نیروی کار و منابع مصرف شده.
۶- امنیت: میزان سلامتی سازمان و محیط کاری کارمندان را اندازه گیری می نماید. (رحیمی،۱۳۸۵،۴۱ الی ۴۴)
۲-۲-۹- فرایند ارزیابی عملکرد:
ارزیابی عملکرد، مقایسه طرز انجام کار واقعی کارکنان با معیارها و استانداردهای از پیش تعیین شده است. با توجه به نگرش سیستمی به سازمان ، عوامل محیطی ( داخلی و خارجی) بر فرایند ارزیابی عملکرد موثر است که مهمترین این عوامل عبارتند از کافی نبودن تجهیزات و تسهیلات کار، خط مشی های محدود کننده کاری ، عدم همکاری و تعاون بین افراد. کلیه عوامل اثر گذار از قبیل شیوه ی سرپرستی ، درجه حرارت، نور و سر و صدا، سرعت ماشین، نوبت کاری و حتی شانس در نمودار ۱-۲ آمده است.
همانطور که در نمودار ۱-۲ ملاحظه میشود در ارزیابی عملکرد افراد تنها نباید به عوامل محیطی توجه کرد بلکه نتایج و کوشش کارکنان ، توانایی های افراد و نحوه اداره آنها را نیز باید مد نظر قرار داد .
عوامل فیزیکی
-نور
-سر و صدا
-سرعت ماشین
-درجه حرارت
-ابزار و تجهیزات
-نوبت کاری
-مواد
-تعلیم وتربیت
-سرپرستی
-خط مشی ها
-طراحی سازمان
-آموزش
-شانس
نمودار۱-۲ : عوامل محیطی تعیین عملکرد( نعامی، ۱۳۸۱)
تلاش و کوشش
عملکرد شغلی
توانایی ها
نحوه اداره
در فرایند ارزیابی پس از تعیین اهداف ارزیابی باید اقدام به تعیین استانداردهای مورد نظر نموده، سپس باید فعالیتهای انجام شده و عملکرد افراد در این رابطه مورد بررسی قرار گیرد و سپس از آن ارزیابی مقایسه بین عملکرد با استاندارد انجام پذیرد. سپس نتایج بدست آمده را با کارکنان در میان گذاشته و مورد تجزیه و تحلیل قرار دارد .(نعامی،۱۳۸۱).
۲-۲-۱۰- سنجش عملکرد:
سنجش عملکرد به دو صورت ذهنی و عینی انجام می شود. در پژوهش حاضر سنجش ذهنی عملکرد مورد نظر است که شامل ارزشیابی عملکرد توسط خود فرد صورت میگیرد.
۲-۲-۱۱- دیدگاه های عملکرد شغلی:
مردم زمانی می توانند کارهایشان را به خوبی انجام دهند که توانایی و انگیزش لازم را داشته باشند. شرایط سازمانی می تواند این ویژگی شخصی را افزایش دهد و یا با ایجاد موانع و گرفتاریهای ممکن عملکرد شغلی مطلوب را پایین آورد. سه متغبر توانایی ،انگیزش، و گرفتاریها در شکل ۲-۲ ارائه شده اند(اسپکتور۲۰۰۰).

نمودا۲-۲: رابطه بین توانایی، انگیزش و گرفتاریهای سازمانی با عملکرد شغلی(اسپکتور۲۰۰۰)
چنانچه نمودار ۲-۲ نشان می دهد عملکرد خوب نیازمند توانایی و انگیزش است. گرفتاریهای سازمانی مثل آموزش کافی با عملکرد خوب تداخل پیدا میک
ند.

 
 
2-2-11-1- توانایی و عملکرد:
بیشتر تلاشهای روان شناسان صنعتی و سازمانی در امر گزینش کارکنان بر تعیین توانایی های لازم برای مشاغل معین و یافتن افرادی که چنین توانایی هایی را دارا هستند متمرکز استبرای این منظور در ابتدا روش های تحلیل شغل افراد محوری برای تعیین لازم (دانش، مهارتها،توانایی و ویژگیهای دیگر شخصی) برای یک شغل مورد استفاده قرار میگیرد وقتی کهKSAOS آماده میشود در گام بعدی از روش های گزینش برای یافتن افرادی که ویژگیهای مناسب را دارا هستنداستفاده میشود.KSAOS بیشتر طرحهای گزینش برای ارزیابی تواناییها شکل گرفته اند. سر انجام علاوه بر آن ویژگیهایی که کارکنان با خود می اورند دانش و مهرتهای اضافی و مورد نیاز از طریق آموزش انجام می گیرد.به خوبی ثابت شده که حیطه های متفاوتی از توانایی با عملکرد شغلی مرتبط هستند.
به عنوان مثال گانتنبرگ، آروی ، ازبورن و جینرت( نقل از نعامی،۱۳۸۱) نشان داده اند که توانایی شناختی عملکرد را در بیشتر مشاغل پیش بینی می کند. با وجود این هر چه شغل نیازمند توانایی ذهنی بالاتری باشد ارتباط بین توانایی شناختی و عملکرد شغلی قویتر میشود.به عبارتی توانایی برای مشاغلی که نیازمند فعالیتهای ذهنی هستند(مانند مهندسی) مهمتر است تا مشاغل ساده(مانند دفتر داری)کالدول و اورایلی (۱۹۹۰) نشان دادند که هماهنگی توانایی های افراد با مورد نیاز برای یک شغل که از طریق تحلیل شغل بدست می آیداستراتژی مفیدی برای افزایش عملکرد شغلی محسوب KSAOSمیشود.
آنها همچنین نشان داده اند که کارکنانی که توانایی هایشان با مشاغلشان هماهنگند بیشتر خشنود هستند.این نتایج با این اندیشه که عملکرد شغلی ممکن است به خشنودی شغلی منجر شود هماهنگ است کارکنانی که ویژگیهای لازم را برای عملکرد مطلوب دارا هستند در شغل خود موفق میشوندو در نتیجه خشنود تر می شوند.
۲-۲-۱۱-۲- انگیزش و عملکرد:
انگیزش یک ویژگی فردی است ، اما می تواند هم از فرد شاغل و هم از شرایط محیطی نشات بگیرد.تلاشهای سازمانی برای افزایش نیروی کار بیشتر بر مداخله های محیطی استوار است تا گزینش فردی.به طور نظری در ابتدا باید انگیزش را در متقاضیان کار سنجید و آنهایی را که از بالاترین سطوح انگیزشی برخوردارند گزینش کرد با وجود این روان شناسان صنعتی و سازمانی بیشتر گزینش خودشان را براساس ارزیابی تواناییها متمرکز می کنند تا انگیزش افراد. برای افزایش انگیزش کارکنان باید به ساختار شغل ،سیستمهای تشویقی و طرحهای تکنولوژی توجه ویژه داشت.
۲-۲-۱۱-۳- ویژگی شخصی و عملکرد:
چندین ویژگی از ویژگیهای کارکنان با عملکرد شغلی ارتباط دارند و حتی ممکن است توانایی انجام شغل را نیز تحت تاثیر قرار دهند. در بیشتر مواقع تفکیک اثرهای توانایی از اثرهای انگیزشی در عملکرد شغلی مشکل است به عنوان مثال افراد با سطح توانایی بالا ، سطح بالایی از انگیزش را نیز دارا هستند. همزمان با این که تواناییها ی افراد به عملکرد خوب و تشویق منجر میشود ، انگیزش آنها برای عملکرد نیز بالا می رود. افراد با توانایی بالا ممکن است به دلیل برخورداری از مهارت بالا یا تلاش بیشتر و یا هر دو عملکرد بهتری داشته باشند و توانایی شناختی ( استدلال ریاضی و کلامی) عملکرد شغلی را در بسیاری از مشاغل پیش بینی کند .
در اینجا “پنج ویژگی شخصیتی عمده” مورد بررسی قرار می گیرند که بسیاری از محققان معتقدند که اینها ابعاد عمده شخصیت انسانها را تشکیل می دهند.
۲-۲-۱۲- پنج ویژگی عمده و عملکرد:
بسیاری از روان شناسان امروزه معتقدند که شخصیت انسان به وسیله پنج حیطه به نام ” پنج عامل بزرگ” یعنی: برون گرایی، ثبات هیجانی، توافق پذیری، وظیفه شناسی و تجربه پذیری، تعیین می شود.(باریک و مانت۷،۱۹۹۱) در جدول ۱-۲ هر کدام از این حیطه ها بطور مختصر توصیف شده اند.
جدول۱-۲ توصیف حیطه های پنج بعد بزرگ شخصیت (باریک و مانت۷،۱۹۹۱)
توصیف
حیطه
برون گرایی
حراف ، خود اعمال، اجتماعی
ثبات پذیر هیجانی
مضطرب، افسرده،غمگین، نگران

دانلود پایان نامه
برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  ۷۷u.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

توافق پذیری
قابل انعطاف،اهل همکاری، مودب
وظیفه شناسی
سختکوش، دارای انگیزه موفقیت، مسئولیت پذیر، قابل اتکاء
تجربه پذیری
با هوش، کنجکاو، اهل تخیل، دارای ذهن باز
دو فرا تحلیل ارتباط بین هر کدام از این پنج حیطه و عملکرد شغلی خلاصه کرده اند(باریک و مانت،۱۹۹۱، تت،جکسون و روت اشتاین۱،۱۹۹۱) به طور کلی این دو مطالعه نتیجه گیری کرده اند که شخصیت با عملکرد شغلی در ارتباط است، اگر چه نتایجشان با همدیگر هماهنگ نیستند.باریک و مانت (۱۹۹۱) وظیفه شناسی را دارای قویترین همبستگی با عملکرد شغلی گزارش کرده اند. در حالیکه تت و همکاران توافق پذیری را دارای قویترین همبستگی با عملکرد شغلی معرفی کرده اند.. علاوه بر آن باریک و مانت (۱۹۹۱) کشف کردند که حیطه های شخصیتی خاص برای بعضی از مشاغل خاص نسبت به مشاغل دیگر ارتباط بیشتری با عملکرد شغلی دارند.این مطالعات به طور کلی شواهدی در اهمیت شخصیت به عنوان عامل تعیین کننده در عملکرد شغلی فراهم آورده اند اگر چه میانگین همبستگی ها بزرگ نیست.
۲-۲-۱۳- رویکردهای نوین و سنتی در عملکرد
در بررسی فلسفه وجودی ارزیابی عملکرد با دو دیدگاه روبرو می شویم. یکی نگرش سنتی به ارزیابی است که در آن مهم ترین هدف ارزیابی قضاوت و یادآوری عملکرد است و دیگری نگرش نوین است که در آن بر رشد و توسعه بهبود عملکرد توجه می شود(طبرسا، ۱۳۸۷، ۱ الی ۱۸).سیستم های ارزیابی عملکرد سنتی اغلب بر هزینه و مدیریت حساب ها متکی هستند. این روش ها در اواخر قرن نوزدهم و اوایل قرن بیستم برای مواجهه با نیاز روزافزون صنایع تولیدی توسعه داده شدند (داریانی، رفیع زاده بقرآباد، رونق، ۱۳۸۶ ، ۸ ).
در حقیقت، در رویکردهای سنتی، معیارهای اندازه گیری عملکرد بر مبنای تکنیک های حسابداری هزینه شکل گرفته اند. معیارهای حسابداری هزینه بیشتر مبتنی بر داده های خروجی محور می باشند. از این رو اطلاعات حسابداری هزینه در به تصویر کشاندن عملکرد فرایند ناتوان خواهد بود.علاوه بر مشکلات مطروحه فوق در سیستم های سسنتی ارزیابی عملکرد، دلایل زیادی برای به کار گیری سیستم های نوین ارزیابی عملکرد وجود دارد. پاره ای از این دلایل به این شرح اند:مشتریان نیاز به کیفیت و استانداردهای بالاتری دارند، عملکرد، انعطاف و روش های مدیریتی در طرح های تولیدی به طور قابل ملاحظه ای تغییر کرده اند. همان طور که سازمان ها روش های تولید در تراز جهانی را مطرح می کنند، به روش های جدیدی برای اندازه گیری و کنترل طرح های تولیدی خود نیاز دارند. سیستم های اندازه گیری عملکرد سنتی برای اندازه گیری در کلاس جهانی غیر معتبرند؛ زیرا زمینه رقابت در سازمان را به وجود نمی آورند(کریمی،۱۳۸۷،۲۵).دیکسون۱ و همکاران بیان می دارند که سیستم های ارزیابی عملکرد موفق در ۵ خصیصه مشترکند:
متقابلاً پشتیبانی کننده اند و با اهداف، فاکتورهای (کلیدی) موفقیت و برنامه های سازمان هم خوانند.
اطلاعات را به صورت کم و ساده از طریق مجوعه ای از شاخص های منتقل می کنند.
بر شاخص هایی تمرکز دارند که مشتری آنها را می بیند.
به افراد سازمان کمک می کند تا بتوانند اثر تصمیمات و فعالیت های خود را بر روی سازمان ببینند.
یادگیری سازمان و بهبود مستمر را پشتیبانی می کنند.
لذا به منظور حصول سیستم اثر بخش ارزیابی عملکرد، بایستی معیارهایی متمایز از معیارهای رویکرد سنتی در نظر گرفت. زیرا؛ نگرش مدیریت از حالت مدیر محوری به مشتری محوری تغییر یافته است؛ بر خلاف معیارهای سنتی معیارهای جدید همچون هزینه، کیفیت و زمان می تواند بر اساس مکان و تصمیمات به کار گرفته شده در زمان درست منجر به اطلاعات و اقدام عملی شود؛ سنجش از طریق فرایند ظرفیت سازمان را تعیین و مدیران را در تعریف پارامترهای رقابت توانا می سازد؛ مسیر استراتژیک را مورد پشتیبانی و حمایت قرار داده و دستیابی به اهداف را تسهیل می نماید؛ معیارهای عملکرد باید با فرهنگ سازمان سازگار باشد(صفری،۱۳۸۳،۱۹).
۲-۲-۱۴- تفاوت دیدگاه های سنتی و نوین عملکرد
چناچه شرح آن گذشت از نظر گاه سنتی، ارزیابی وسیله ای برای قضاوت و یادآوری عملکرد بود و هدف اصلی آن کنترل فعالیت ها و کاهش انحرافات از برنامه ها بوده است. در دیگاه نوین (که پویایی وجه ممیزه و اصلی آن باشد) جهت گیری عمده و اساس نظام عملکرد، معطوف به رشد و پرورش می باشد. همچنین در نگرش نوین محتوی، عناصر و شاخص های نظام ارزیابی، بر خلاف دیدگاه سنتی ثابت و دائم نیستند. کارکردهای ارزیابی نیز در دیدگاه نوین دچار تغییرات اساسی شده است. افزایش شایستگی به همراه بازخور به منظور مشاوره و ابزاری برای عملی کردن استراتژیهای سازمان در تحقق اهداف سازمانی از جمله کارکردهای نظام ارزیابی در دیگاه نوین می باشد. پذیرش و همکاری های مناسب از سوی سازمان برای برقراری تعامل مؤثر با محیط از محورها و موضوعات دیگری است که نظام ارزیابی پویا آن را مورد توجه قرار داده است(مرادی،۱۳۸۷،۲۱).
به طور کلی وجه تمایز دیدگاه نوین ارزیابی عملکرد با دیدگاه سنتی بر اساس سه عامل فلسفه، محتوا و کارکرد بنا نهاده شده است.
در جدول زیر تفاوت های دو نگرش فوق در ابعاد مختلف ارائه شده است.
جدول تفاوت رویکرد های سنتی و نوین در ارزیابی
دیگاه سنتی
دیدگاه نوین
ویژگی ها
معطوف به قضاوت (یادآوری عملکرد)
معطوف به رشد و توسعه (بهبود عملکرد)
نقش ارزیابی کننده
قضاوت و اندازه گیری عملکرد
مشورت دهنده و تسهیل کننده عملکرد
دوره ارزیابی
گذشته
آی
ن
ده
استانداردهای ارزیابی
نظر سازمان و مدیران
خود استاندارد

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *