پایان نامه مدیریت : تحقیق و توسعه

پروساک از جمله صاحب‌نظرانی هستند که عناصر دانش را مورد بررسی قرار داده‌اند:
تجربه: دانش، با گذشت زمان از راه تجربیات کسب شده از دوره‌های آموزشی، مطالعه کتاب‌ها و آموزش غیررسمی، گسترش می‌یابد. تجربیات، به‌کار و رویدادهای گذشته باز می‌گردند. تجربه و تخصص دو کلمه مربوط به‌هم بوده و معادل فارسی واژه‌هایExperience و Expert در انگلیسی هستند که از یک فعل لاتین به‌معنی «به بوته آزمایش گذاشتن» ریشه گرفته‌اند. بنابراین مجرب و متخصص به کسانی اطلاق می‌شود که در زمینه‌ای خاص از دانشی عمیقی برخوردارند، در عمل آزموده شده و مهارت کسب کرده‌اند. یکی از فواید اصلی و اولیه تجربه، ایجاد تصویری تاریخی است. به‌وسیله این تصویر می‌توان شرایط و اتفاقات جدید را مشاهده و درک کرد. دانش ناشی از تجربیات، نقش یا نقوشی آشنا در ذهن به‌وجود می‌آورد که با بهره گرفتن از آن‌ها می‌توان بین آن‌چه که اکنون در حال شکل گرفتن است و آن‌چه که قبلاً اتفاق افتاده ارتباط برقرار کرد (داونپورت و پروساک، 1379، 31).
حقیقت زمینی: تجربه، تصورات مربوط به «آن‌چه باید رخ دهد» را به دانش «آنچه اتفاق می‌افتد» تغییر می‌دهد. براساس نتیجه‌گیری «مرکز نظامی آموزه‌های ارتش آمریکا» دانش دارای «حقیقتی زمینی» است. این مرکز با بهره گرفتن از این عبارت، به غنای موقعیت‌های واقعی و عینی زمینی که بدون توسل به مفاهیم نظری، خیالی و کلی‌گویی‌های اثبات نشده به انبان ذخایر بشر افزوده می‌شود، اشاره کرده است، انتقال دانش مؤثر در ارتش به دلایلی کاملاً روشن امری حیاتی است. آگاهی از این مسئله که در شرایط خاص نظامی انتظار وقوع چه اتفاقی را باید داشت و چه باید کرد، مسئله‌ی مرگ و زندگی است. حقیقت زمینی به این معناست که بدانیم واقعاً چه کنیم و چه نکنیم. افراد حرفه‌ای و ماهر برای آمادگی جهت حضور در عملیات واقعی نظامی دوره آموزشی این مرکز را طی کرده و از طریق عکس‌ها، نوارهای ویدئویی و شبیه سازها، بر دانش خود می‌افزایند. مثلاً تمام تجربیاتی که طی اوایل دهه نود در رواندا و سومالی به‌دست آمد، به نیروهای شرکت کننده در عملیات 1994 «هائیتی» منتقل شد. تجربیات واحدهای اولیه ما در مورد هائیتی نیز که در پی یافتن اسلحه دست به جستجوی خانه به خانه زدند از طریق فیلم های ویدئویی به دیگران و واحدهای بعدی منتقل شد. کلید اصلی موفقیت‌های ارتش در مدیریت دانش، «مرور بعد از عملیات» است. این نوع مرور، مستلزم پاسخگویی به سؤالاتی است تا بدانیم در عملیات واقعاً چه اتفاقی افتاد، چه اتفاقی باید می‌افتاد، این دو با هم چه تفاوت‌هایی داشته و از این تفاوت‌ها چه نتیجه‌ای می‌توان گرفت.
پیچیدگی: دانش، قدرت برخورد با پیچیدگی‌ها را دارد. دانش، بنایی سخت و غیرقابل نفوذ نیست که پدیده‌های جدید را به درون خود راه ندهد. دانش می‌تواند با بهره گرفتن از روش‌های پیچیده با پیچیدگی‌ها برخورد کند. این یکی از امتیازهای اصلی آن است، هرچند که همواره درپی یافتن جواب‌هایی ساده برای مشکلات پیچیده هستیم و با نادیده گرفتن معضلات پیچیده آن‌ها را حل شده می‌انگاریم.
قضاوت و داوری: دانش بر خلاف داده‌ها و اطلاعات، شامل قضاوت نیز می‌شود. دانش، تنها با اتکا به مطالبی که در حال حاضر می‌داند درباره اطلاعات و شرایط جدید داوری و تصمیم‌گیری می‌کند. هم‌چنین در برخورد با اطلاعات و موقعیت‌های جدید خود را پالایش و تصحیح نیز می‌کند. دانش را می‌توان به نظام‌های زنده و طبیعی تشبیه کرد که ضمن تعامل با محیط، رشد کرده و بهبود می‌یابد.
ارزش‌ها و باورها: ارزش‌ها و باورها از عناصر مهم پدید‌آورنده دانش به‌شمار می‌روند. ارزش‌ها و باورها زوایای نگرش ما را به‌وجود می‌آورند و در واقع حکم می‌کنند که چه چیزهایی را مشاهده و جذب کنیم و از این فرایند به چه چیزهایی برسیم. انسان‌ها دانش‌های خود را بر اساس باورهای خویش سازماندهی می‌کنند.
2-2-4-2) ویژگی‌های دانش
مک درموت (2001)، معتقد است که کسب اطلاعات در خصوص ویژگی‌های دانش به اداره مؤثر آن کمک می‌کند. وی معتقد است همان‌گونه که مدیران در صورت اشراف به ویژگی‌های کارکنان تحت سرپرستی خود، احتمال بیشتری برای موفقیت در اداره آنان دارند، اشراف به ویژگی‌های دانش نیز چنین خصلتی خواهد داشت. در واقع سازمان‌ها برای مدیریت دانش باید بدانند چه چیزی را دارند اداره می‌کنند.
مک درموت از ویژگی‌های ذیل به‌عنوان ویژگی‌های عمده دانش نام می‌برد:
دانش، یک عمل انسانی و وابسته به انسان است. سیستم‌های رایانه‌ای تضمین کننده رشد دانش نیستند زیرا دانش در ذهن انسان ایجاد می‌شود و رشد می‌یابد و در حقیقت نتیجه تفکر انسان است.
ارائه و توزیع دانش به رشد آن کمک می‌کند. دانش تنها دارایی شناخته شده‌ای است که وقتی دیگران در آن سهیم می‌شوند، افزایش می‌یابد.
دانش، سریعاً ایجاد نمی‌شود. از جمله ویژگی‌های دانش این است که به‌صورت تدریجی ایجاد می‌‌شود و انباشتنی است. دانش گذشته در شکل‌گیری دانش جدید مؤثر است.

 
 
دانش به روش‌های مختلفی ارائه می‌شود. روش ارائه دانش، منحصر به‌فرد نیست. دانش در زمان‌های مختلف، توسط افراد مختلف، در مکان‌های گوناگون و در روش‌های متنوعی ارائه می‌شود. تسلط بر روش‌های مختلف ایجاد و ارائه دانش، ظرفیت بیشتری در سازمان برای دستیابی به دانش‌های جدید ایجاد می‌کند (Mcdermott, 2001: 45 -53).
آلی (1997)، ویژگی‌های زیر را برای دانش برشمرده است:
دانش، نامرتب و بهم ریخته است. این ویژگی از خصلت انتزاعی بودن دانش نشأت گرفته است. با وجود بهم ریختگی دانش، در جستجوی نوعی وحدت و انسجام است. در حقیقت این ویژگی دانش تابعی از یک نوع نظم غایی است.
دانش، خود سامانده است. دانش بر خلاف داده‌ها و اطلاعات، قدرت سازندگی خود را نیز دارد. دانش شبیه سیستم زنده‌ای است که در تعامل با محیط، رشد می‌کند.

دانلود پایان نامه
برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

مهمترین عامل انتقال دانش، زبان است. بر خلاف اطلاعات و داده‌ها که از طریق سیستم‌های کامپیوتری و اسناد و مدارک و کتاب‌ها قابل انتقال هستند زبان، مهمترین عامل انتقال دانش است. این ویژگی اهمیت تعامل‌های رودرو تیم‌ها و گروه‌های کاری را در سازمان آشکار می‌سازد.
دانش، چند‌بعدی است. چندبعدی بودن دانش باعث پیچیدگی این مفهوم شده است. برای درک دانش باید ابعاد مختلف آن از جمله فردی، گروهی، سازمانی، فنی و تکنولوژیکی، نهفته و عینی را مدنظر قرار داد.
دانش یک پدیده اجتماعی است. دانش قبل از آن‌که یک پدیده فنی و تکنولوژیکی، باشد یک پدیده اجتماعی است. یعنی انسان‌ها مهمترین عامل شکل‌گیری و انتقال آن هستند.
رشد دانش خود به خود اتفاق نمی‌افتد. رشد دانش در افراد، گروه‌ها و هم‌چنین سازمان‌ها مستلزم وجود بسترهای مناسب است. سازمان‌ها باید فرایندهای لازم جهت رشد و پرورش دانش را فراهم کنند.
و نهایتاً این‌که احتمال از دست دادن دانش زیاد است. سازمان‌ها باید به این نکته مهم توجه کنند که اگر نتوانند دانش‌های نهفته افراد را مورد شناسایی قرار داده و به دانش آشکار تبدیل کنند، در اثر فراموشی، این دانش‌ها را از دست خواهند داد. لذا باید در کدگذاری و دانش نگاری، تبحر پیدا کنند (.(Allee, 1997: 113
استیو هالس معتقد است که مهمترین ویژگی دانش این است که به‌عنوان متدلوژی تغییر عمل می‌کند. کسب دانش یعنی ایجاد نگرش‌های جدید و از این رو باید منتظر تغییر در رفتارها بود. این ویژگی دانش گویای این واقعیت است که باید با اداره مناسب این تغییرات و مقاومت‌های احتمالی، زمینه‌های کاربرد مؤثرتر دانش را فراهم آورد (Hales, 2000: 12).
2-2-5) دانش آفرینی در سازمان
تمامی سازمان‌های سالم، دانش را خلق و از آن استفاده می‌کنند. سازمان‌ها بر اثر تعامل با محیط پیرامون خود، اطلاعاتی را جذب و آن‌ها را به دانش تبدیل می‌کنند. سپس این دانش را با تجربیات، ارزش‌ها و مقررات داخلی خود در هم می‌‌آمیزند تا به این ترتیب مبنایی برای اقدامات خود به‌دست آورند. سازمان‌های سالم، مسائل را حس می‌کنند و به شرایط پاسخ می‌دهند. بسیاری از سازمان‌ها هنوز به گرایش دانش آفرینی همانند باز کردن «جعبه سیاه» می‌نگرند و در نهایت صرفاً آدم‌های هوشمند را استخدام کرده و سپس آن‌ها را به حال خود رها می‌‌سازند (داونپورت و پرساک، 1379 89).
داونپورت و پرساک روش‌های عمده دانش آفرینی را مورد بررسی قرار داده‌اند:
کسب دانش، ایجاد دانش برای سازمان صرفاً از طریق خلق دانش‌های نو نیست، بلکه آن می‌تواند دانشی باشد که فقط برای سازمان تازگی دارد. یادگیری الگویی و الگوبرداری از بهترین‌ها می‌تواند برای کسب دانش، بسیار مهم باشد (الوانی، 1382، 15).
اجاره دانش، دانش مورد نیاز موجود در بیرون از سازمان را نه‌تنها می‌توان خرید بلکه می‌توان آن‌را اجاره کرد. روش رایج در اجاره دانش، حمایت مالی سازمان‌ها از موسسه‌ها و مراکز تحقیقاتی و پژوهشی است (داونپورت و پروساک، 1379، 95).
منابع متعهد، راه رایج برای دانش آفرینی در سازمان، ایجاد گروه‌ها و واحدهای مخصوص این کار است واحد تحقیق و توسعه (R&D) نمونه‌ای از این گروه‌هاست. هدف آن‌ها خلق دانش جدید و یا راهی نوین برای انجام امور است.
هم‌جوشی، هدف در این‌جا قراردادن افرادی مختلف با دیدگاه‌های مختلف در کنار هم است تا در زمینه‌های خاص باهم فعالیت کنند. بارتون1، این عمل را برخورد خلاق نامیده است. «نونکا و تاکوشی» نیز اظهار داشته‌اند: گردهم آوردن افراد با دانش و تجربه‌های مختلف، یکی از شرایط اصلی خلق دانش است.

هیرشبرگ، پنج قانون مدیریت دانش را که به هم‌جوشی عقاید می‌انجامد به‌صورت زیر ارائه کرده است:
آگاهی‌های لازم را از ارزش دانش مطلوب و میل به سرمایه گذاری در فرایند ایجاد آن به‌وجود آورید.
دانش‌کاران کلیدی را که می‌توان برای انجام اقدامات لازم گردآوری کرد، مشخص سازید.
بر استعدادهای خلاق و نیز چندگانگی و پیچیدگی تأکید کنید و تفاوت ها را مثبت تلقی کنید.
با تشویق و اعطای جایزه، نیاز به دانش آفرینی را کاملاً آشکار مطرح سازید و اقدامات دانش آفرینی را به سوی هدفی مشترک هدایت کنید.
نمایه‌ها و معیارهای مشخصی را برای سنجش ارزش دانش و موفقیت در فرایند خلق آن به‌کار گیرید و انتظار نداشته باشید ترازنامه‌ها و گزارش‌های مالی، این نوع سنجش‌ها را برایتان انجام دهند (داونپورت و پروساک، 1379، 102).
تطابق، فشارهای محیط پیرامونی، سازمان‌ها را ناگزیر از تغییر می‌سازند. محصولات جدید، رقبا، فناوری‌های جدید و تغییرات اقتصادی و اجتماعی ضرورت خلق دانش را ایجاب می‌کند. تغییر دادن چیزی که کار می‌کرده و اکنون نیز کار می‌کند، کاری مشکل است. آرامش و خوش‌خیالی ناشی از موفقیت‌های گذشته، باعث می‌شوند که شرکت‌ها و سازمان‌ها نتوانند تغییرات پیرامون خود را ببینند. یا آن‌چه را که ممکن است آن‌ها را تحت تأثیر قرار دهد، درک کنند. شرکت‌های موفق دهه‌های 1980 – 1970، یکی پس از دیگری با فاجعه روبرو شده‌اند. گستردگی این امر تجارت جهانی را به خود آورده است. امروز سازمان‌ها و شرکت‌ها دریافته‌اند که از طریق خلق دانش می‌توانند با این تغییرات و تهدیدات، سازگار شوند (همان ماخذ، 104).
شبکه‌ها، دانش ممکن است به‌وسیله شبکه‌های غیررسمی و خود سامان یافته در سازمان‌ها و شرکت‌هایی که به مرور نظام‌مندتر می‌شوند به وجود آید. محفل‌های علمی، متشکل از افراد مطلع که به دلیل علاقه‌های مشترک گردهم می‌آیند معمولاً از طریق گفتگوهای رو در رو و یا از طریق پست‌های الکترونیکی و شبکه‌های ارتباطی، با یکدیگر ارتباط برقرار می‌کنند تا با تسهیم تخصص‌های خود، مشکلات یکدیگر را حل کنند. اگر چه کدگذاری این فرایند مشکل است اما آثار آن را می‌توان در عملکرد افراد و سازمان مشاهده نمود. شبکه‌ها در غیاب فرایندها و سیاست‌های علمی نظام یافته، مانند همکارانی مهم برای برانگیختن تفکر نوآورانه عمل می‌کنند.
همان‌گونه که قبلاً نیز عنوان شد دانش خود به خود ایجاد نمی‌شود. سازمان‌ها باید با ارائه تمهیداتی، زمینه ایجاد دانش‌های جدید را به‌وجود آورند. نوناکا و تاکوشی چهار دستورالعمل را در این خصوص ارائه داده‌اند (Nonaka & Takeuchi 1998: 18-20).
ایجاد چشم‌اندازی برای دانش. سازمان باید چشم‌اندازی را برای دانش ایجاد کند و آن‌را به کارکنان منتقل کند. این چشم‌انداز باید به‌عنوان یک نقشه ذهنی عمل کند و نوع و چگونگی دانش‌های مورد نیاز سازمان را معین کند. این کار باعث می‌شود که توانایی سازمان در زمینه تحصیل، ایجاد، طبقه‌بندی و به‌کارگیری دانش افزایش یابد.
تشکیل و توسعه تیمی برای دانش. برای بهبود و ارتقای ابتکارات، تیمی باید راهبری فعالیت‌های دانشی را به‌عهده بگیرد. البته این بدان معنا نیست که تنها این تیم، پیش برنده اهداف مدیریت دانش باشد زیرا موفقیت مدیریت دانش، بستگی به مشارکت همه کارکنان دارد.
ایجاد شبکه‌های ارتباطی رسمی و غیررسمی. ایجاد شبکه‌های ارتباطی رسمی و غیررسمی گسترده به تبادل دانش‌های نهفته بین افراد و گروه‌ها کمک قابل توجهی می کند. اختصاص دادن اتاق‌هایی برای طوفان مغزی، سمینارها، جلسات غیررسمی و … مفید بوده و به ایجاد دانش کمک می‌کند (Nanaka & Takeuchi 1998: 19). اندیشمندانی مثل مایکل فونتاین و اریک لیسر (2001) بر گسترش کانال‌های ارتباطی غیررسمی، تأکید بیشتری نموده‌اند؛ تاکید آن‌ها مبتنی بر نتیجه تحقیقی است که مرکز توسعه نیروی‌انسانی در آمریکا انجام داده است. این تحقیق که در سال 1998 انجام شده است به این نتیجه دست یافته است که 70 درصد یادگیری‌ها از طریق کانال‌های غیررسمی حاصل می‌شود و فقط 30 درصد یادگیری‌ها از طریق کانال‌های رسمی در سازمان ایجاد می‌شوند به‌همین خاطر باید سازمان‌ها در جهت گسترش ارتباطات غیررسمی بکوشند (Fontaine & Lesser, 2001: 1-5).
ایجاد شبکه‌های دانش با بیرون از سازمان. در سازمان باید قابلیت جذب دانش‌های محیط بیرونی وجود داشته باشد. تیم هدایت‌گر فعالیت‌های دانشی سازمانی بایستی از طریق ایجاد ساز و کارهای لازم، زمینه تعاملی پویا با عوامل بیرونی مثل مشتریان، دولتمردان و نظایر این‌ها را فراهم آورد .(Nanaka & Takeuchi 1998: 20)
2-2-6) تعریف مفهومی مدیریت دانش
مدیریت دانش، مفهومی پیچیده و گسترده است و به‌همین دلیل صاحب‌نظران مختلف از زوایای گوناگون به آن نگریسته‌اند.
پیچیدگی مفهوم دانش و هم‌چنین وجود رویکردهای مختلف در مورد مدیریت دانش باعث شده است تا نگرش واحدی درخصوص مدیریت دانش شکل نگیرد. سوکنانان می‌گوید برخی تعاریف از مدیریت دانش به‌گونه‌ای است که آن را حتی تا سطح مدیریت داده‌ها تنزل داده است (Sooknanan, 1998: 25).
مالهوترا تعریف خود را از مدیریت دانش را این‌گونه ارائه می‌دهد: مدیریت دانش، فرآیندی است که به‌واسطه آن سازمان‌ها در زمینه یادگیری (درونی کردن دانش) کدگذاری دانش (بیرونی کردن دانش) و توزیع و انتقال دانش، مهارت‌هایی را کسب می‌کنند (همان مأخذ، 20).
هاینس (2001) مدیریت دانش را فرایندی
می داند که مبتنی بر چهار رکن است.
محتوا: که به نوع دانش (آشکار یا نهفته بودن) مربوط می‌شود،
مهارت: دستیابی به مهارت‌هایی جهت استخراج دانش
فرهنگ: فرهنگ سازمان‌ها باید مشوق توزیع دانش و اطلاعات باشد.
سازماندهی: سازماندهی دانش‌های موجود (Haines, 2001: 12)
کارل ویگ (2002) معتقد است که مدیریت دانش یعنی ایجاد فرایندهای لازم برای شناسایی و جذب داده، اطلاعات و دانش‌های مورد نیاز سازمان از محیط درونی و بیرونی و انتقال آن‌ها به تصمیم‌ها و اقدامات سازمان و افراد (Wiig, 2002: 6).
فرایندی است که سازمان‌ها از آن طریق اطلاعات جمع‌آوری شده خود را به‌کار می‌گیرند (Bellanet, 2001: 5)
عبارت است از ایجاد فرایندهای لازم برای شناسایی و جذب داده، اطلاعات و دانش مورد نیاز سازمان از محیط درونی و بیرونی سازمان و انتقال آن‌ها به‌درون تصمیم‌ها و عملیات سازمان (Wiig 2002:

Author: 90

دیدگاهتان را بنویسید