منابع و ماخذ تحقیق : رفتار شهروندی

و

فرزندانم علی، محمد مهدی، یاس فاطیما، امیرعباس
چکیده

رابطه بین شایستگی‌های عاطفی ـ اجتماعی مدیران و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان آموزش و پرورش استان فارس

بوسیلهی
حسین گیاهی

هدف پژوهش، بررسی رابطه بین شایستگی‌های عاطفی ـ اجتماعی مدیران و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان آموزش و پرورش استان فارس و روش تحقیق از نوع توصیفی ـ همیستگی بود. جامعه آماری پژوهش، شامل کلیه کارکنان اداره کل آموزش و پرورش استان فارس و ادارات تابعه و مدیران و سرپرستان بلافصل آنان بود. روش نمونه گیری از نوع نمونه‌گیری تصادفی طبقه‌ای بوده است. ابزار جمع‌ آوری اطلاعات، مقیاس محقق ساخته شایستگی‌های عاطفی ـ اجتماعی بر اساس نظریه (بویاتزیس، ۲۰۰۵) و رفتار شهروندی سازمانی (پودساکوف، ۲۰۰۰) بوده است، که پس از محاسبه روایی و پایایی، بین افراد نمونه توزیع و جمع‌ آوری گردید. اطلاعات با بهره گرفتن ازروش های آمار استنباطی (تی تست تک نمونه‌ای و رگرسیون چندگانه) و با کمک نرم افزار spss تحلیل شد. نتایج نشان داد که: ۱) کارکنان شایستگی‌های عاطفی ـ اجتماعی مدیران را به جز در بعد خودآگاهی درسطح قابل قبولی ارزیابی نموده‌اند. ۲) همچنین مدیران رفتار شهروندی کارکنان را در سطح قابل قبولی ارزیابی نموده‌اند. ۳) ابعاد آگاهی اجتماعی و خودآگاهی، شایستگی‌های عاطفی ـ اجتماعی مدیران با سوابق مختلف پیش‌بینی کننده معنادار رفتار شهروندی کارکنان می‌باشند ۴) ابعاد آگاهی اجتماعی و خودمدیریتی، شایستگی‌های عاطفی ـ اجتماعی مدیران با مدارک تحصیلی مختلف پیش‌بینی کننده معنادار رفتار شهروندی کارکنان می‌باشند ۵) ابعاد آگاهی اجتماعی و خودآگاهی، شایستگی‌های عاطفی ـ اجتماعی مدیران بومی پیش‌بینی کننده معنادار رفتار شهروندی کارکنان می‌باشد و ابعاد آگاهی اجتماعی و خودمدیریتی، شایستگی‌های عاطفی ـ اجتماعی مدیران غیربومی پیش‌بینی کننده معنادار رفتار شهروندی کارکنان می‌باشد.

واژه های کلیدی: مدیران، شایستگیها، شایستگی‌های عاطفی ـ اجتماعی، رفتار شهروندی سازمانی.

فهرست مطالب

عنوان صفحه

فصل اول
مقدمه ۲
١-۱- بیان مسأله ۴
۱- ۲- ضرورت و اهمیت پژوهش ۱۰
١- ۳- اهداف پژوهش ۱۵
۱-۳-۱- هدف کلی ۱۵
۱-۳-۲- اهداف جزیی ۱۵
۱-۳-۳- سؤالات پژوهش ۱۶
۱-۴- تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرها ۱۶
۱-۴-۱- تعاریف مفهومی ۱۶
۱-۴-۱-۱- شایستگی‌های عاطفی ـ اجتماعی ۱۶
۱-۴-۱-۲- رفتار شهروندی سازمانی ۱۷
١-۴-۲- تعریف عملیاتی ۱۸
۱-۴-۲-۱- شایستگی‌های عاطفی- اجتماعی ۱۸
۱-۴-۲-۲- رفتار شهروندی سازمانی ۱۸

فصل دوم
پیشینه پژوهش ۲۰
۲-۱- مبانی نظری ۲۰
۲-۱-۱- شایستگی‌های عاطفی ـ اجتماعی ۲۰
۲-۱-۱-۱- تعریف شایستگی ۲۱
۲-۱-۱-۲- ابعاد شایستگی مدیران ۲۴
۲-۱-۱-۳- ابعاد، معیارها و زیر معیار‌های شایستگی عاطفی ـ اجتماعی ۲۵
۲-۱-۱-۳-۱- شایستگی‌های شخصی ۲۶
۲-۱-۱-۳-۱-۱- خود آگاهی ۲۶
۲-۱-۱-۳-۱-۲- خود تنظیمی ۲۶
۲-۱-۱-۳-۱-۳- خود انگیزشی ۲۷
۲-۱-۱-۳-۲- شایستگی‌های اجتماعی ۲۷
۲-۱-۱-۳-۲-۱- آگاهی اجتماعی ۲۸
۲-۱-۱-۳-۲-۲- مهارت‌های اجتماعی ۲۸
۲-۱-۱-۴- انواع شایستگی ۲۹
۲-۱-۱-۴-۱- شایستگی‌های هسته‌ای ۲۹
۲-۱-۱-۴-۲- شایستگی‌های کنشی یا فنی ۳۰
۲-۱-۱-۴-۳- شایستگی‌های مدیریتی ۳۰
۲-۱-۱-۵- مدلهای مختلف شایستگی‌های عاطفی- اجتماعی ۳۰
۲-۱-۱-۵-۱- مدل شایستگی عاطفی اجتماعی باندلی ۳۱
۲-۱-۱-۵-۱-۱- برقراری تفاهم ۳۱
۲-۱-۱-۵-۱-۲- پذیرش تفاوت‌ها ۳۲
۲-۱-۱-۵-۱-۳- اعتماد سازی ۳۳
۲-۱-۱-۵-۱-۴- تأثیر فرمندی ۳۴
۲-۱-۱-۵-۲- مدل شایستگی عاطفی اجتماعی گلمن ۳۴
۲-۱-۱-۵-۲-۱- شایستگی فردی ۳۶
۲-۱-۱-۵-۲-۲- شایستگی فردی ۳۶
۲-۱-۱-۵-۲-۳- آگاهی اجتماعی ۳۷
۲-۱-۱-۵-۲-۴- شایستگی اجتماعی/ مدیریت روابط ۳۷
۲-۱-۱-۵-۳- مدل شایستگی عاطفی: وربیکی، بلسچاک و باگازی ۳۸
۲-۱-۱-۵-۳-۱- پذیرش دیدگاه دیگران ۳۹
۲-۱-۱-۵-۳-۲- مدیریت ابراز عواطف خویش ۳۹
۲-۱-۱-۵-۳-۳- کمک به دیگران برای پذیرش احساسات فرد ۴۰
۲-۱-۱-۵-۳-۴- عدم احساس گناه در صورت داشتن هدف راهبردی ۴۱
۲-۱-۱-۵-۳-۵- احساس اصالت ۴۲
۲-۱-۱-۵-۳-۶- دیدگاه کنایه‌ای ۴۲
۲-۱-۱-۵-۳-۷- نقش هنجارهای فردی ۴۳
۲-۱-۱-۶- رویکردهای شایستگی ۴۴
۲-۱-۱-۶-۱- رویکرد رفتاری ۴۴
۲-۱-۱-۶-۲- رویکرد استانداردها ۴۵
۲-۱-۱-۶-۳- رویکرد اقتضایی ۴۶
۲-۱-۱-۷- ضرورت و کاربرد شایستگی‌ها در حوزه مدیریت منابع انسانی ۴۷
۲-۱-۱-۸-کاربرد شایستگی در برنامه‌ریزی منابع انسانی ۴۹
۲-۱-۱-۹-کاربرد شایستگی در انتخاب و استخدام ۵۰
۲-۱-۱-۱۰-کاربرد شایستگی در آموزش ۵۱
۲-۱-۱-۱۱-کاربرد شایستگی در تعیین و توزیع پاداش کارکنان ۵۲
۲-۱-۱-۱۲-کاربرد شایستگی در توسعه و رشد ۵۳
۲-۱-۱-۱۳-پرورش شایستگی‌های عاطفی اجتماعی مدیران ۵۴
۲-۲-۲- رفتار شهروندی سازمانی ۵۵
۲-۲-۲-۱- ابعاد رفتار شهروندی ۵۷
۲-۲-۲-۱-۱- وظیفه‌شناسی ۵۸
۲-۲-۲-۱-۲- نوع دوستی ۵۸
۲-۲-۲-۱-۳- فضیلت شهروندی ۵۹
۲-۲-۲-۱-۴- جوانمردی ۵۹
۲-۲-۲-۱-۵- احترام و تکریم ۵۹
۲-۲-۲-۲- ویژگی‌های مشترک رفتار شهروندی ۶۳
۲-۲-۲-۳- انواع رفتار شهروندی در سازمان ۶۶
۲-۲-۲-۴- عوامل تأثیر گذار بر رفتار شهروندی سازمانی ۶۸
۲-۲-۲-۵- مفاهیم مرتبط با رفتار شهروندی سازمانی ۷۲
۲-۲-۲-۶- سیاست‌های تشویق رفتار شهروندی ۷۳
۲-۲-۲-۶-۱- گزینش و استخدام ۷۳
۲-۲-۲-۶-۲- آموزش و توسعه ۷۴
۲-۲-۲-۶-۳- ارزیابی عملکرد و جبران خدمات ۷۴
۲-۲-۲-۶-۴- سیستم‌های غیررسمی ۷۵
۲-۲- پیشینه پژوهشی ۷۶
۲-۲-۱- پژوهش‌های خارجی ۷۶

دانلود پایان نامه

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  ۷۷u.ir  مراجعه نمایید

رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

۲-۲-۲- تحقیقات داخلی ۷۹
۲-۲-۳- جمع بندی ۸۲

فصل سوم

روش شناسی پژوهش ۸۶
۳-۱- روش پژوهش ۸۶
۳-۲- جامعه آماری ۸۶
۳ – ۳-روش نمونه گیری و حجم نمونه ۸۷
۳-۴- ابزارپژوهش ۸۸
۳-۴-۱- شایستگی‌های عاطفی – اجتماعی ۸۸
۳-۴-۲- مقیاس رفتار شهروندی سازمانی ۸۹
۳-۵- روایی و پایایی ۸۹
۳-۵-۱- مقیاس شایستگی عاطفی – اجتماعی ۸۹
۳-۵-۲- مقیاس رفتار شهروندی سازمانی ۹۰
۳-۶- روش‌های جمع‌ آوری اطلاعات ۹۱
۳ –۷ – روش‌های تجزیه و تحلیل اطلاعات ۹۱

فصل چهارم
یافته‌های پژوهش ۹۴
۴-۱- یافته‌های استنباطی ۹۴

فصل پنجم
بحث و نتیجه گیری ۱۰۲
۵-۱- بحث و نتیجه گیری ۱۰۲
۵-۲ نتیجه گیری کلی ۱۱۰
۵-۳- محدودیت‌های پژوهش ۱۱۲
۵-۳-۱- محدودیت‌های کاربردی ۱۱۲
۵-۳-۲- محدودیت‌های پژوهشی ۱۱۲
۵-۴- پیشنهادات پژوهش ۱۱۲
۵-۴-۱- پیشنهادهای اجرایی ۱۱۲
۵-۴-۲- پیشنهادهای پژوهشی ۱۱۳
منابع ۱۱۴
پیوست

فهرست جداول

عنوان صفحه

جدول ۲-۱- تعاریف شایستگی از دیدگا ه‌های مختلف اقتباس از رابرسون (۲۰۰۶)؛ مطلبی اصل (۱۳۸۶)؛ عریضی (۱۳۸۴) ۲۲
جدول شماره ۳-۱- جدول شماره ۳-۱٫ توزیع فراوانی مدیران نمونه پژوهش بر حسب مدرک تحصیلی به تفکیک جنسیت ۸۷
جدول شماره ۳-۲- جدول شماره ۳-۲٫ توزیع فراوانی مدیران نمونه پژوهش بر حسب محل سکونت به تفکیک جنسیت ۸۷
جدول شماره ۳-۳- جدول شماره ۳-۳٫ توزیع فراوانی مدیران نمونه پژوهش بر حسب سابقه خدمت به تفکیک جنسیت ۸۸
جدول شماره ۳-۴- جدول شماره ۳-۴: ارزش عددی گزینه‌های عبارات ۸۹
جدول شماره ۳-۵- جدول شماره ۳-۵: ارزش عددی گزینه‌های عبارات ۸۹
جدول شماره ۳-۶- طیف ضرایب همبستگی گویه‌ها با نمره کل مقیاس‌ شایستگی عاطفی ـ اجتماعی و ابعاد مربوطه ۹۰
جدول شماره ۳-۷- ضریب آلفای کرونباخ مقیاس‌ شایستگی عاطفی ـ اجتماعی و
ابعاد مربوطه ۹۰
جدول شماره ۳-۸- طیف ضرایب همبستگی گویه‌ها با نمره کل مقیاس‌ رفتار شهروندی سازمانی و ابعاد مربوطه ۹۰
جدول شماره ۴-۱- نتایج آزمون تی تک نمونه‌ای جهت مقایسه میانگین کل و ابعاد شایستگی‌های عاطفی ـ اجتماعی با سطوح کفایت مطلوب (Q3)و کفایت قابل قبول(Q2) 95
جدول شماره ۴-۲- نتایج آزمون تی تک نمونه‌ای جهت مقایسه میانگین رفتار شهروندی با سطوح کفایت مطلوب (Q3) کفایت قابل قبول(Q2) 96
جدول۴-۳- میزان پیش بینی رفتار شهروندی کارکنان بر اساس ابعاد شایستگی عاطفی ـ اجتماعی مدیران دارای سوابق مختلف ۹۷
جدول۴-۴- میزان پیش بینی رفتار شهروندی کارکنان بر اساس ابعاد شایستگی عاطفی ـ اجتماعی مدیران دارای مدارک تحصیلی مختلف ۹۹
جدول۴-۵- میزان پیش بینی رفتار شهروندی کارکنان بر اساس ابعاد شایستگی عاطفی ـ اجتماعی مدیران بومی و غیر بومی ۱۰۰
فهرست شکل‌ها
عنوان صفحه

شکل ۱- رابطه شایستگی با زیرسیستم‌های منابع انسانی
(اقتباس از عرفانی و دیانتی، ۱۳۸۸) ۴۸

فصل اول

مقدمه

در محیط رقابتی کسب و کار امروز، بیش‌تر نگرانی و تکاپوی سازمان‌ها در جهت بقا و پیشرفت فراگیر آن‌ ها شکل می‌گیرد. برای تحقق این هدف مهم، مدیران در پی شناسایی و بهره‌گیری بهینه از منابع و سرمایه‌‌هایی هستند که تحصیل آن‌ ها هزینه و سختی‌های فراوانی دارد. پس پیروز این میدان، مدیرانی هستند که سرمایه‌های مذکور را به اثربخش‌ترین، کارآترین و بهره‌ورترین راه‌های ممکن بهکار گیرند بیش‌تر منابع هر سازمانی متوجه منابع انسانی، مالی و فنی آن است؛ بهطوری که سرمایه‌ی انسانی تعیین کننده‌ی سمت و سوی دیگر سرمایه‌هاست.
در این میان نقش و تاثیرات آموزش و پرورش بر ثبات امنیت، عدالت اجتماعی، سیاسی، فرهنگی و استقلال و همچنین تکوین فرهنگ جامعهی مدنی و احیاءاندیشه ها و بینشهای مکتبی در جهت تقویت انساندوستی و اعتدال فرهنگی جامعه مدنی از لحاظ فردی و اجتماعی و نهادینه کردن استقلال ملی و مکتبی و سمت و سو دادن به منابع انسانی موجود در جامعه بر همگان آشکار است (عمادزاده، ۱۳۸۸). آموزش و پرورش پویا بر توانمندیهای اجرایی جامعه افزوده و آن را از تئوری زدگی خارج سازد. آموزش و پرورش چگونگی رشد را در بتن و متن جامعه جستجو و با جذب در جامعه بر توانمندیها فرهنگی و اقتصادی آن خویش میافزاید (کلانتری و همکاران، ۱۳۹۰). همچنین آموزش و پرورش نیروی انسانی موثر و مطلوب را برای جامعه آینده مهیا و فراهم میسازد و بدین سرمایه عظیم در جهتدهی اهداف آینده یاری می‌رساند. درباره رابطه مدیران و کارکنان و بازار رقابتی این عصر نیز مطالعات نشان داده است که گوی رقابت آینده را مدیرانی

خواهند ربود که بتوانند به طور اثربخش و نتیجه بخش با منابع انسانی خود ارتباط برقرار کنند؛ در این زمینه، شایستگی عاطفی ـ اجتماعی از عواملی است که می‌تواند به میزان زیادی در روابط مدیران با اعضای سازمان، نقش مهمی ایفا کند (مقدمی و دیگران، ۱۳۸۹).
ویژگی‌های عاطفی ـ اجتماعی فرد که تعیین کننده نوع و نحوه تعامل و ارتباط فرد با محیط هستند می‌توانند با ایجاد فضایی صمیمی و حس همکاری در فرد او را در بروز ابعاد رفتار شهروندی در سازمان مطبوع خود یاری نمایند (مییر و هرسکویچ ، ۲۰۰۱). همچنین امروزه شایستگی‌های عاطفی و اجتماعی به عنوان یکی از شاخصه‌های عملکرد موفق سازمانی شناخته شده است. ریشه اصلی این خصوصیت در تلقی مثبت افراد از خود و یا همان عزت نفس است که منجر به بهبود فعالیت‌های فردی می‌گردد.
از سویی دیگر طرح موضوع رفتار شهروندی سازمانی همانند ویژگی‌های عاطفی ـ اجتماعی در دو دهه‌‌ی اخیر بسیار مورد توجه قرار گرفته است؛ به طوری که از حوزه‌ی خصوصی کم کم وارد حوزه‌ی عمومی شده است. باتمان و ارگان (۱۹۸۳) برای نخستین بار از اصطلاح “رفتار شهروندی سازمانی” استفاده کردند. آنان رفتار شهروندی سازمانی را به عنوان اقدامات بخشی از کارکنان برای بهبود بهره وری و همبستگی و انسجام در محیط کاری که ورای الزامات سازمانی است، می‌دانند (هودسون ، ۲۰۰۲). با توجه به اهمیت ویژگی‌های عاطفی ـ اجتماعی و کاربرد آن در عرصه‌های گوناگون و با توجه به اینکه بررسی رفتار شهروندی سازمانی به عنوان یکی از عوامل مهم اثربخشی سازمان‌های امروز مرتبط با ویژگی‌های عاطفی – اجتماعی کمتر مورد توجه قرار گرفته است، بحث رابطه میان این دو مورد تعمق و تامل است.

١-۱- بیان مسأله

یکی از مسائل مهم در سازمان‌ها ایجاد ارتباط مناسب بین کارکنان برای دست‌یابی به اهداف سازمان است. با استفاده درست از ابزارهای مدیریتی و ایجاد جو مناسب در سازمان می‌توان از نیروی سازمان با بهره‌وری بالاتری استفاده نمود و ارتباطات درون سازمانی را بهبود بخشید. افراد بر حسب اینکه چگونه بتوانند خود را با همکاران و زیر دستان خود همراه کنند می‌توانند در امور مختلف مشغول به کار شوند. ابعاد مختلفی از ویژگیهای فردی مانند حس وظیفه‌شناسی، تلقی مثبت فرد از خود، عزت نفس، تکیه بر خود، حالات عاطفی و تعامل با محیط میتوانند بر پذیرش نقش‌های مختلف در سازمان توسط فرد و پذیرفته شدن فرد توسط همکاران و محیطش مؤثر باشد. در این میان حالات عاطفی علائم اجتماعی هستند که توسط سایر افرادی که در محیط هستند دریافت، تفسیر و پاسخ داده می‌شوند و مورد تامل قرار می‌گیرند (سارامپورت ، ۲۰۰۷). دنهام (۱۹۹۸) با مدنظر قرار دادن شایستگی عاطفی و اجتماعی معتقد است که تعاملات با سایر افراد به رشد شایستگی عاطفی کمک می‌کند و شایستگی عاطفی نیز به نوبه خود به رشد شایستگی اجتماعی کمک مینماید. عواطف و احساسات در تعاملات اجتماعی حائز اهمیت‌اند زیرا بر این که چگونه فرد رفتار می‌کند تأثیر می‌گذارند و به درک و پیش‌بینی رفتار دیگران کمک می‌کنند.
شایستگی عاطفی یک “توانایی آموخته شده و اکتسابی” است که ریشه در هوش عاطفی داشته و در عملکرد شغلی موفقیت آمیز نقشی اساسی ایفامی کند (واییرا ، ۲۰۰۸). سارنی (۱۹۹۹) شایستگی عاطفی را مجموعه مهارت‌های مورد نیاز برای اثربخش بودن هنگام شرکت در تعاملات اجتماعی که دربردارنده عواطف و احساسات است تعریف می‌کند. حالت شایستگی عاطفی هنگامی نشان داده می‌شود که فرد با یک موقعیتی که عاطفه و احساس را می‌طلبد مواجه شده و آن موقعیت را با احساسی از موفقیت و کامیابی حل نماید. برخی از مهارت‌های تشکیل دهنده شایستگی عاطفی عبارتند از آگاهی از حالت عاطفی خود، تعبیر و تفسیر عواطف دیگران ، بیان و مطرح نمودن موفقیت آمیز عواطف خود، و توانایی همدلی و همدردی کردن با دیگران (سارامپوت، ۲۰۰۷).
فلتچر (۲۰۰۲) شایستگی عاطفی را توانایی درک و تفسیر داده‌های عاطفی و استفاده از آن برای سنجش موقعیت‌ها و راهبردی کردن اقدامات مناسب یا پاسخ‌های عاطفی تعریف می‌کند (آماندسون ، ۲۰۰۳). همچنین شایستگی عاطفی را می‌توان الگوی کاری خاص فرد در خصوص این که فرد چگونه می‌تواند به طور مناسب عواطف خود را در موقعیت‌های بین فردی مدیریت کند تعریف نمود (وربیکی و دیگران، ۲۰۰۴). شایستگی اجتماعی توانایی فرد در سازمان دادن منابع فردی و محیطی و حفظ آن‌ ها تعریف شده است (سیمرد – کلیکمن ، ۲۰۰۷). اما به طور ویژه و خاص اسمیتفیلد شایستگی‌های عاطفی ـ اجتماعی را توانایی شناخت عواطف و احساسات خود و دیگران برای برانگیختن خویش و مدیریت اثربخش عواطف و احساسات خود و دیگران است توصیف کرده و معتقد است که شایستگی عاطفی و اجتماعی به توصیف رفتارهایی می‌پردازد که افراد را در نقش‌های چالش انگیز حفظ می‌کند یا تقاضا برای تخصص آن‌ ها را بیشتر می‌کند و

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *